recursos humanos


Introducción

La valoración de puestos ha sido utilizada por las organizaciones para determinar el valor relativo de un puesto con relación a otro. El objetivo fundamental se encuentra en laeliminación de las desigualdades, para responder al principio de “equidad interna y competitividad externa”. La unidad de Talento Humano es la responsable de implementar el programa de valuación depuesto, pero en la mayoría de organizaciones se conforman comités compuestos por profesionales que han demostrado su experticia con relación a los puestos a ser valorados. En cuanto a la clasificación,consiste en agrupar puestos de acuerdo con su valoración con el objetivo de estructurar los grupos ocupacionales.

Con base en la valuación de puestos se establecen las remuneraciones, que son elresultado de la aplicación de las políticas internas de la organización, el mercado laboral y la cercanía del puesto a la misión de la institución. Las compensaciones se dividen en dos: la compensacióneconómica y no económica; en el primer caso estudiaremos las compensaciones directas como los sueldos, salarios, comisiones y bonos, las indirectas tales como las prestaciones otorgadas por ley y lasvoluntarias que ofrece la empresa. En la compensación no económica tenemos las otorgadas por el puesto y el ambiente laboral.

Si consideramos a la gestión del talento humano con un enfoque sistémico,es preciso integrar los temas en una secuencia lógica. En primer lugar, estudiaremos la capacitación de desarrollo, cuyo fin es el desarrollo de las personas y la organización, en donde loimportante es el plan de carrera, que contribuye al crecimiento de una persona a través de la ocupación secuencial de posiciones dentro de la organización.

La evaluación del rendimiento no es una tareafácil, debido a la imposibilidad de utilizar criterios que satisfagan las expectativas de empleados y empleadores; por tanto, debe ser un proceso formal y sistémico que permita identificar, revisar,...