Recursos Humanos

* Dra. en Ciencias Gerenciales, Investigadora del Centro de Estudios de la Empresa de la Facultad de Ciencias Económicas y Sociales (FCES) de la Universidad del Zulia (LUZ) acreditada en el Programa de Promoción al Investigador (PPI) del Ministerio de Ciencia y Tecnología, Profesora de la Escuela de Administración y Contaduría Pública de FCES, LUZ. E-mail: jdbconsult@cantv.net
Resumen
La eraactual se caracteriza por una búsqueda de la identidad del hombre, donde el pivote del cambio organizacional es el individuo; cambiar en este entorno depende, en gran medida, de los valores que imperen en la cultura de la organización. Este trabajo documental intenta identificar aquellos valores, condición sine-qua-non, para el logro de los objetivos de cambio y analizarlos a fin de determinar susindicadores, con el objeto de presentar una herramienta a las organizaciones que les facilite adaptarse a los nuevos tiempos. Se encontró que los valores: Delegación, Comunicación, Colaboración, Participación y Aprendizaje, son esenciales en los cambios integrales de esta era. Se determinaron 20 indicadores de su presencia. Se concluye que con esta información cada ente puede elaborar instrumentosque le permitan saber si los valores requeridos están presentes y en caso contrario tomar decisiones que alineen a la organización alrededor de los valores humanistas planteados, incrementando así las posibilidades de éxito en el proceso de cambio y por ende, las posibilidades de supervivencia en esta nueva época.
Palabras clave: Cambio, cultura, organización, valores. 
1. Introducción
En laliteratura administrativa, es un tema bastante manido la necesidad de cambio en las organizaciones que pretenden ser competitivas e insertarse en el proceso de globalización. A la par, ha habido en las últimas décadas cambios sociales, económicos y culturales tan profundos que es lícito decir que vivimos una nueva fase histórica postmoderna. Autores como Buela (1997) plantean como característicafundamental de esta época la búsqueda y defensa insobornable de la identidad de los hombres y de los pueblos. Esto nos lleva a pensar, que aun con la presión de la competitividad, no solo importa el qué, sino también el cómo se lleva a cabo esos cambios.
Este cambio organizacional está representado por un conjunto de alteraciones tanto estructurales como de comportamiento en una organización(Chiavenato, 1995), pero no ocurre de manera espontánea, comienza con la presión de fuerzas exógenas (competencia, gobierno), fuerzas endógenas (desempeño laboral) o por una combinación de ambas. La modificación en las características de la fuerza laboral (nivel educativo, aspiraciones, necesidades familiares, valores) ha generado en los últimos tiempos una fuente endógena de cambio bastante fuerte. Enesta época postmoderna, los individuos que conforman las organizaciones piensan, sienten y actúan diferente a sus predecesores.
Los modelos clásicos de cambio (estructural y tecnológico) no son ahora suficientes para lograr los cambios deseados. Comenta Martínez (2003) que el mundo de hoy se caracteriza por estar interconectado de manera tal que todos los fenómenos son recíprocamenteinterdependientes y que para describirlo necesitamos una perspectiva más amplia, holista y ecológica que no pueden ofrecernos las concepciones reduccionistas. Los modelos clásicos caen en esta categoría, de allí posiblemente su historial de fracasos en los últimos tiempos.
Gibson et al. (1996), plantean otra perspectiva que se sitúa, según ellos, a medio camino entre los dos enfoques antes mencionados:Reeducación. Explican los autores que la reeducación implica un conjunto específico de actividades en las que se reconoce, que ni el poder ni la razón por sí solos pueden generar el cambio anhelado. Ese conjunto de actividades es la esencia de lo que en las últimas tres décadas del pasado siglo se llamó Desarrollo Organizacional (DO) como modelo de cambio organizacional basado en las personas y que...