Recursos humanos

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[Aero turbinas, México.] |
A continuación se presenta el Plan Estratégico de Recursos Humanos para la empresa Aero Turbinas, México en los siguientes tres años. Se incluye un cuidadoso diagnóstico de la situación actual, tocando puntos como filosofía organizacional, análisis estratégico, objetivos, indicadores y clima organizacional; así como algunas generalidades sobre la empresa. |

ÍndiceI. Portada …………………………………………………………………………………………………………………
II. Índice …………………………………………………………………………………………………………………….
III. Planeación Estratégica de Recursos Humanos
a) Análisis de Recursos Humanos ARIANA
a. Misión
b. Visión
c. Análisis Estratégico (FODA)
d. Organización
b) Clima Organizacional
e. Objetivos
f. Estrategias
g.Plan Táctico
c) Indicadores de Recursos Humanos
h. Objetivos
i. Estrategias
j. Plan Táctico

Planeación Estratégica
Análisis de Recursos Humanos ARIANA
Misión
Visión
Análisis Estratégico (FODA)
Organización

Clima Organizacional YOLIS
El Clima Organizacional es un instrumento que permite conocer las percepciones conscientes de las personas que trabajanen una organización que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización como productividad, satisfacción, rotación, ausentismo, entre otros factores.

Indicador | Objetivos (2) | Estrategias (4) | Tácticas (8) |
| | | |

Indicadores de Recursos Humanos EDUARDOOO

Indicador | Porcentaje | Causa | Objetivos | Estrategias | Tácticas |
Participaciónen el mercado de aerolíneas regionales | 30% del mercado en 2008 , 2% menos que en el 2007 | La entrada de nuevos competidores como TURBOBRAS con menos costo de mano de obra y mayor cercanía geográfica a sus clientes | Reducción de costos de mano de obra mínimo en un 5% | Implementación de nuevos procesos más baratos y eficientes (2) | Investigación de nuevos y mejores procesos |
| | | | |Capacitación en la implementación de los nuevos procesos |
| | | | Comprar maquinaria moderna | Investigación de nuevas y mejores maquinas de producción |
| | | | | Invertir un 20% en la compra de las nuevas máquinas |
| | | Recuperación del mercado al menos en un 2% | Reducir los precios en un 5% aprox. | Reducción de costos de mano de obra (se mencionan arriba) |
| | | || Hacer descuentos a los clientes frecuentes de un 5% |
| | | | Incrementar el mercado de la empresa en un 10% | Crear nuevos puntos de venta en países con industria aeronáutica (5 aprox.) |
| | | | | Consolidar los mercados ya atacados con mejor atención a nuestros clientes |

Indicador | Porcentaje | Causa | Objetivos | Estrategias | Tácticas |
Rotación de Personal | Setiene un 7% de rotación mensual, sin embargo se desea que esta sea del 2% | Se les da una alta capacitación a los empleados haciendo que puedan encontrar mejores empleos con mayor salario en otras empresas, el 30% de los empleados no están contentos con los sueldos que se dan en la planta, este tipo de rotación es imprevista ya que no se sabe con certeza cuando va a ocurrir | Reducir la rotación al2% mensual | Dar únicamente la capacitación necesaria para que los empleados puedan hacer su trabajo | Analizar qué aspectos de la capacitación que se imparte son los realmente necesarios |
| | | | | Hacer un estudio entre los empleados para ver qué actividades pueden recibir menos capacitación sin necesidad de eliminarlas completamente de ésta |
| | | | Dar más prestaciones a losempleados y aumentos de sueldo | Dar mejores prestaciones y aumentos de sueldo (un aumento del 5% a lo actual) de acuerdo a la antigüedad de los empleados |
| | | | | De acuerdo al desempeño de los empleados darles más prestaciones |

Indicador | Porcentaje | Causa | Objetivos | Estrategias | Tácticas |
Ausentismo del Personal | Se tiene un 2.5% de ausentismo mensual, sin embargo...
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