Resumen de lecturas de r.h.
Páginas: 10 (2270 palabras)
Publicado: 18 de octubre de 2010
LECTURA 1
Las personas son lo más importante de nuestra organización y
otras mentiras de RR.HH
El elemento clave.
El tema clave de la gestión de RR.HH., y que provoca más frustraciones, es la gestión de talento, que traducido en un lenguaje conocido por todos significa, entre otras cosas:
1. ¿Por qué suben los más incompetentes?
2. ¿Por qué tanto talento oculto?
3. ¿Por quédesaprovechamos el talento de muchas personas?
Si hacemos tres promociones, y una es inadecuada, solo se hablará de la inadecuada, no se hablará de las otras dos.
Tres sencillos pasos para gestionar el talento.
1. Destapar e inventar el talento
2. Desarrollar el talento de los potenciales
3. Promocionar y acompañar a los mejores
LECTURA 2
Talento y permanencia en las empresas
Se ha utilizadoel paradigma empresarial “Buscamos gente que tenga vasta experiencia en el mercado. El pasaje por diversas empresas es altamente valorado”.
En un estudio realizado la principal razón por la cual la gente abandona su trabajo es por aburrimiento. En cambio las estadísticas muestran que los principales motivos de atracción son: desarrollo profesional, trabajar en una empresa líder, trabajar enuna empresa innovadora, alta retribución.
Sostener una estructura piramidal jerárquica, en la que cada uno sabe exactamente el orden que tiene que hacer para llegar al nivel que sigue, tiene el beneficio del orden y la proyección de carrera, pero tiene la desventaja de contemplar el potencial particular de las personas.
LECTURA 3
Los humanos no son recursos
Cuando la empresa considera alos humanos como recursos, los está considerando en el mismo plan que sus bienes, sus pertenencias o como un medio para conseguir objetivos personales.
Considerar a los humanos como recursos nos lleva a considerar nuestra relación con ellos desde una óptica legal, y no moral, y sabemos que son dos puntos de vista que no son siempre iguales, ni parecidos.
Las personas no son un instrumentode la organización, sino que forman la organización. La organización no dispone de personas, sino que se encuentra formada por personas.
Tal vez el lugar de recursos humanos deberíamos hablar de asuntos humanos.
LECTURA 4
Los líderes toman la iniciativa y comunican el
impacto de la crisis a sus empleados.
En los contextos de la crisis, las organizaciones se preguntan por quéconviene comunicar internamente, de qué modo, en qué momento, con quienes y a través de qué medios.
El total de las compañías encuestadas afirmó que gestiona formalmente su comunicación interna.
La comunicación de la crisis.
La mayoría consideró que la comunicación interna es un aliado en momentos de incertidumbre. La comunicación no es una obligación sino una responsabilidad y unaoportunidad inherente a su posición.
LECTURA 5
¿Hay nuevas reglas de juego para la selección del personal?
En los años 90, las organizaciones tomaban personal calificado a través de una gestión profesional. Y el momento clave del proceso era la presentación de la terna. Este sistema funcionó mientras el mercado marcaba un ritmo paciente y tolerante.
Luego de la crisis del 2001, existió unasuperpoblación de postulantes que hizo inventar los cuartetos, quintetos, y hasta grupos de 10 postulantes con excelente perfil, que podrían ser presentados para que el cliente elija. Por parte de las empresas, el requerimiento cambio: hoy es “Queremos los mejores recursos, con el mayor potencial en el menor tiempo posible”.
LECTURA 6
Competencias comunicativas: un desafió para lasorganizaciones
El concepto de competencia comunicativa, hace referencia a todos los conocimientos que posee la planta de una comunidad y que le permite desempeñarse con éxito en cada interacción o situación comunicativa. La competencia comunicativa es el conjunto de habilidades y conocimientos que permiten al hablante producir mensaje social y con textualmente adecuados.
¿Cómo orientarnos hacia el...
Las personas son lo más importante de nuestra organización y
otras mentiras de RR.HH
El elemento clave.
El tema clave de la gestión de RR.HH., y que provoca más frustraciones, es la gestión de talento, que traducido en un lenguaje conocido por todos significa, entre otras cosas:
1. ¿Por qué suben los más incompetentes?
2. ¿Por qué tanto talento oculto?
3. ¿Por quédesaprovechamos el talento de muchas personas?
Si hacemos tres promociones, y una es inadecuada, solo se hablará de la inadecuada, no se hablará de las otras dos.
Tres sencillos pasos para gestionar el talento.
1. Destapar e inventar el talento
2. Desarrollar el talento de los potenciales
3. Promocionar y acompañar a los mejores
LECTURA 2
Talento y permanencia en las empresas
Se ha utilizadoel paradigma empresarial “Buscamos gente que tenga vasta experiencia en el mercado. El pasaje por diversas empresas es altamente valorado”.
En un estudio realizado la principal razón por la cual la gente abandona su trabajo es por aburrimiento. En cambio las estadísticas muestran que los principales motivos de atracción son: desarrollo profesional, trabajar en una empresa líder, trabajar enuna empresa innovadora, alta retribución.
Sostener una estructura piramidal jerárquica, en la que cada uno sabe exactamente el orden que tiene que hacer para llegar al nivel que sigue, tiene el beneficio del orden y la proyección de carrera, pero tiene la desventaja de contemplar el potencial particular de las personas.
LECTURA 3
Los humanos no son recursos
Cuando la empresa considera alos humanos como recursos, los está considerando en el mismo plan que sus bienes, sus pertenencias o como un medio para conseguir objetivos personales.
Considerar a los humanos como recursos nos lleva a considerar nuestra relación con ellos desde una óptica legal, y no moral, y sabemos que son dos puntos de vista que no son siempre iguales, ni parecidos.
Las personas no son un instrumentode la organización, sino que forman la organización. La organización no dispone de personas, sino que se encuentra formada por personas.
Tal vez el lugar de recursos humanos deberíamos hablar de asuntos humanos.
LECTURA 4
Los líderes toman la iniciativa y comunican el
impacto de la crisis a sus empleados.
En los contextos de la crisis, las organizaciones se preguntan por quéconviene comunicar internamente, de qué modo, en qué momento, con quienes y a través de qué medios.
El total de las compañías encuestadas afirmó que gestiona formalmente su comunicación interna.
La comunicación de la crisis.
La mayoría consideró que la comunicación interna es un aliado en momentos de incertidumbre. La comunicación no es una obligación sino una responsabilidad y unaoportunidad inherente a su posición.
LECTURA 5
¿Hay nuevas reglas de juego para la selección del personal?
En los años 90, las organizaciones tomaban personal calificado a través de una gestión profesional. Y el momento clave del proceso era la presentación de la terna. Este sistema funcionó mientras el mercado marcaba un ritmo paciente y tolerante.
Luego de la crisis del 2001, existió unasuperpoblación de postulantes que hizo inventar los cuartetos, quintetos, y hasta grupos de 10 postulantes con excelente perfil, que podrían ser presentados para que el cliente elija. Por parte de las empresas, el requerimiento cambio: hoy es “Queremos los mejores recursos, con el mayor potencial en el menor tiempo posible”.
LECTURA 6
Competencias comunicativas: un desafió para lasorganizaciones
El concepto de competencia comunicativa, hace referencia a todos los conocimientos que posee la planta de una comunidad y que le permite desempeñarse con éxito en cada interacción o situación comunicativa. La competencia comunicativa es el conjunto de habilidades y conocimientos que permiten al hablante producir mensaje social y con textualmente adecuados.
¿Cómo orientarnos hacia el...
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