Resumen del libro quinta disciplina

LA QUINTA DISCIPLINA (resumen)
Obra original: Peter Senge. “La quinta Disciplina”. Granica. Barcelona, 1992. Resumen realizado por: ERNESTO GORE Profesor de las universidades de Buenos Aires y de San Andrés. Retocado y revisado por: JUAN PALACIOS Doctor en Psicología. Investigador, coach, formador y consultor. Ideas importantes (resaltadas en amarillo). Ideas fundamentales (resaltadas en verde).Los hermanos Wright volaron en Kitty Hawk en 1903, pero sólo durante 12 segundos y a 40 metros de altitud. Entre 1903 y 1935, cuando se introdujo el DC3, hubo muchos intentos para construir aviones comerciales, pero ninguno logró inaugurar una industria significativa del transporte aéreo. No obstante, desempeñaron un importante papel en la solución del vuelo comercial. Los prototipos sonesenciales para descubrir y resolver los problemas que se interponen entre una idea y su plena implementación. La innovación significativa no se logra hablando de nuevas ideas: hay que construir y probar prototipos.

PROLOGO A LA SEGUNDA EDICION EN CASTELLANO No fue fácil llegar al punto al que hoy nos acerca Peter Senge. Durante muchos años las ideas de aprendizaje organizacional fueron un ámbitocomplejo, vedado a la curiosidad del hombre de acción. Los trabajos pioneros de Simon, March, Olsen, Argyris o Schon sobre el tema, rara vez fueron siquiera traducidos a nuestro idioma. ¿Cómo explicar entonces el furor que La Quinta Disciplina ha desatado en todo el mundo? ¿Cómo explicar esta obra que ha cautivado a la vez eruditos y managers? Es simplemente que la realidad, una vez más, haconvertido en buena práctica lo que hasta ayer eran buenas teorías. No hace mucho tiempo, el mundo era un lugar más predecible de lo que es hoy en día. Todavía se podía aspirar a que una organización fuese competitiva sobre la base de una división horizontal del trabajo y vertical de las decisiones. Alcanzaba con un Watson, un Sloan o un Edison en la punta de la pirámide para que pensara. Al resto, se lepagaba para hacer, no para pensar.
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No hace tanto, pero parece que hubiera pasado un siglo. Las organizaciones hoy en día tienden a ser organizaciones del conocimiento. Cada puesto es ocupado por alguien que conoce su tarea, que no actúa tanto por delegación como por pericia. Los mercados globales son cada vez más exigentes. Ya nadie soñaría con fabricar “coches de cualquier color, siempreque sea negro” como alguna vez decidió, autoritario e inapelable, Henry Ford. Una organización que aspire a sobrevivir en el contexto actual es un diálogo con su público. Capaz de interpretar las demandas que recibe y de responder a ellas. Pero para poder dialogar con el mercado, una organización debe ser capaz de mantener su propio diálogo interno. Quienes normalmente están más cerca del clienteson quienes están más lejos del poder. ¿Cómo podría dialogar con el cliente una organización que no dialoga con sus propios empleados? ¿Cómo podría responder a las demandas de su público una institución que no es capaz de convertir la experiencia individual de sus miembros en acción de conjunto? La idea de la organización capaz de aprender es una revolución mental. Nos exige abandonar los viejosparadigmas de liderazgo y de poder para acercarnos a un pensamiento capaz de manejarse con sistemas complejos. A nadie se le ocurriría enseñar a escribir a un niño entrenando solamente su mano. Sin embargo seguimos creyendo que para que una empresa venda, alcanza con un buen equipo de vendedores y mucha publicidad. En un contexto turbulento como el actual nadie puede sentirse fuerte por lo que es.La única fortaleza posible es la que proviene de ser capaz de responder, de poder dejar de ser lo que se es para ser lo que sea necesario. Tal el sentido último de la clarísima advertencia de Arie de Geus: “la capacidad de aprender puede llegar a ser nuestra única ventaja competitiva”.

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CAPITULO 1 “DADME UNA PALANCA Y MOVERÉ EL MUNDO”

Desde muy temprana edad nos enseñan a analizar los...