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Ofrece un plan de carrera a tus empleados

Las grandes compañías se caracterizan por ofrecer a sus empleados opciones de crecimiento laboral al, lo cual es un atractivo para cualquier profesional que aspire ingresar a la organización.
Aunque las pequeñas y medianas empresas (pymes) no tienen tantas posibilidades de movilidad del personal como una multinacional o una gran compañía, sí puedencrear estrategias para idear un plan de carrera de sus empleados.
Al elaborar un plan de carrera, lo primero que se debe tener en cuenta son los intereses del profesional, asegura la ‘Guía de Implementación para las Empresas: Talento y Liderazgo’, de Manpower
Por ejemplo en Microsoft se suelen programar reuniones entre los directivos y sus empleados a cargo para discutir el plan de carrera delprofesional.
En estas discusiones los directivos escuchan a las aspiraciones de sus empleados dentro de la organización y mediante una evaluación de sus capacidades y aptitudes se determina en qué necesita trabajar el profesional para llegar a su objetivo, el tiempo que tardará en alcanzar la meta y cuáles son los pasos a seguir para cumplir con la misión.
Además de invitar al profesional arealizar una autoevaluación de sus capacidades y desempeño en la organización para aspirar a una posición en específico, es importante ser abierto en las posibilidades reales de aspirar a un cargo determinado, es decir si pronto estará abierta la plaza o si para ese puesto requieren a alguien más preparado, recalcó Manpower.
Otra de las cuestiones a tener en cuenta en la elaboración de los planes decarrera es la rotación de personal dentro de la organización y el nivel de capacitación que la empresa ofrece a sus empleados para ayudarlos a crecer dentro de la compañía.
Para que te hagas una idea de qué requieres para crear un plan de carrera, considera los puntos que a continuación resalta Manpower en su formato:
- Precisa el puesto que desempeña en la actualidad el empleado, describiendo lastareas que debe realizar y los objetivos que debe cumplir.
- Antigüedad en la empresa.
- Puntos fuertes del empleado: habilidades por las que el colaborador se destaca al desempeñar su trabajo.
- Puntos débiles del empleado: aspectos que repercuten negativamente en su trabajo.
- Necesidades de capacitación para desarrollar mejor su trabajo.
- Evaluación de desempeño.
- Posiblesnombramientos: puestos que podría ocupar en caso de ser necesario o que podría ocupar en caso de ser promovido.
“El Plan comprende dos fases: el diagnóstico para establecer los intereses personales y planificar las respectivas carreras en la institución y la ejecución o aplicación que corresponde al desarrollo y carrera profesional propiamente dicho”, detalló Manpower a través del documento.
Cabe destacarque para la ejecución de los planes de desarrollo y carrera profesional implica necesariamente el cumplimiento de requisitos y procedimientos establecidos en normativas internas y particularmente en el manual de reclutamiento, selección e inducción de personal que engloba las políticas, normas, procedimientos y metodología para su aplicación, aclaró la compañía de gestión humana.





Esresponsabilidad de cada persona desarrollar su propia carrera utilizando las herramientas que la empresa le provea para comunicar sus expectativas y asumir la iniciativa de disminuir las brechas que tenga para lograr lo que desea para sí mismo a nivel profesional”
¿Para qué sirve un plan de desarrollo y línea de carrera en una organización y cuáles son las nuevas tendencias al respecto?
El plan dedesarrollo y línea de carrera de una organización sirve para planear las necesidades futuras que una empresa puede tener a nivel de talento. Es la anticipación de los movimientos naturales de una organización y cómo deberían ir calzando las piezas para que la empresa conserve su competitividad y las personas que la componen también se desarrollen dentro de la misma. Al establecer líneas de...