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Administrando Transiciones
William Bridges.
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Bridges consultor de negocios y autoridad mundial en el tema del cambio
Principal objetivo ayudar a los gerentes a entender las dificultades a las que se enfrentan
Cuando intentan hacer cambiar a las personas su forma de hacer las cosas
El cambio es situacionalel nuevo jefe, nuevos equipos, nuevos roles, pero la transición es el proceso psicológico que el personal debe atravesar para poder alcanzar el cambio.
Es el aspecto psicológico el que es difícil de manejar, no el programa físico de las actividades planificadas
Es sólo después de la transición psicológica que las personas se adaptan a una nueva cultura organizacional y adoptan las nuevas formasde trabajar.
etapas de la transición en tres pasos:
1) Terminar, perder, dejar partir.
2) La zona neutra.
3) El nuevo comienzo.

Como manejar los finales
La transición psicológica comienza con un final –dejar parir a la vieja realidad.
El personal podría temer, que están perdiendo algo de la “vieja realidad”.
Ayuda muy poco hablar sobre lo saludable que será el resultado delcambio. Se debe
tratar directamente las pérdidas y los finales. Las personas deben dejar ir tos un mundo de cosas para hacer que los nuevos acuerdos funcionen.

Consejos sobre cómo ayudar al personal a “dejar partir”:
1. Identifique quién está perdiendo qué. ¿Qué va a ser diferente cuando el polvo se decante?. ¿Quién deberá dejar partir algo?. Su grupo de pares, roles que le dan sentido decompetencia, probabilidades de promociones.
2. Acepte la realidad y la importancia de sus pérdidas: No discuta con lo que escucha. Hará la tarea más difícil si es que convence a las personas que no los entiende o que no les importa. Usted necesita personas comprometidas y no obtendrá eso a menos que las entienda.
3. No se sorprenda con la “sobre reacción”: Ser razonable es sólo fácil si no tienenada que perder. En muchos casos, la sobre reacción es normal y realmente no es tal.
4. Reconozca las pérdidas de forma abierta y empática: hablar sobre una pérdida no es lo que genera problemas, es pretender que esta no existe.
5. Espere y acepte los lamentos. Permita que las personas pasen por estas emociones.
6. Compense por las pérdidas: Déles nuevos sentimientos de competencia con nuevasresponsabilidades con adecuado entrenamiento.
7. Entréguele información a las personas y hágalo en forma repetitiva.
8. Trate al pasado con respeto hacer la distinción sin emitir juicios.

Hay muchas racionalizaciones en relación a no comunicar completamente el cambio al personal:
* Ellos aún no necesitan saber. Les diremos cuando sea el momento adecuado.
* Ellos ya lo saben. Loanunciamos. La información amenazante es absorbida de forma mucho más lenta. Repítalo, de tantas maneras como sea posible.
* Le he dicho a los gerentes de rango medio, es su trabajo informarle a su personal: gerentes de rango medio también estén en transición. No asuma que la información es transmitida de una manera confiable y adecuada.
* Desconocemos los detalles por lo que no hay razónde decir nada hasta que todo haya sido decidido: las personas se sentirán mucho más amenazadas y resentidas.

Administrar la “zona neutral”.
Una vez que el personal ha entendido y sopesado la pérdida de la vieja manera de hacer las cosas, ellos ingresan a la “zona neutral” cuando la vieja manera se ha ido, pero la nueva manera aún no se siente cómoda. Es un tiempo difícil –aumenta la ansiedad,la motivación decae, las personas están desorientadas, y el trabaja en equipo puede sufrir.
Administra la zona neutral es esencial Es la única manera de asegurar que la organización pueda superar el cambio intacta.

Consejos de cómo manejar exitosamente la zona neutral:
* Trate de proteger a las personas de cambios no relacionados y no esperados:
* Asegúrese de que las políticas y...