Selección de personal por competencia

INDICE

“SELECCIÓN DE PERSONAL POR COMPETENCIAS”

I. CUERPO DEL TRABAJO
1. Definición de Competencias
1.1 Tipos de Competencias
1.2 Modelo de Competencias
2. Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal por Competencias
2.1 Requerimiento
2.2 Análisis de Puesto
2.3 Reclutamiento y Captación de candidatos
2.4 Fuentes de Reclutamiento
2.5 Filtro Curricular
3. Evaluación deSelección
4. La Entrevista por Competencias
5. Técnicas para la Exploración de Competencias
6. El Informe por Competencias
6.1 Partes del Informe
6.2 Tipos de Informe
II. CONCLUSIONES
III. APORTES
IV. BIBLIOGRAFÍA

I. LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS
Es una conversación dirigida, un medio, una herramienta, para conocer adecuadamente al candidato y juzgar su idoneidad para un puestoconcreto de una organización o servicio.
TIPOS DE ENTREVISTA
DE ACUERDO AL NÚMERO DE PARTICIPANTES
1 a 1.- Se da entre un entrevistador y un candidato.
2 o más entrevistadores.- Se da generalmente dentro de las empresas, un entrevistador lleva la entrevista y el otro realiza preguntas eventuales, se rige en el principio de toma de decisión mixta.
En cadena.- Se dan diferentes entrevistas conintervalos de tiempo entre diferentes entrevistadores, cada uno toca específicos puntos.
Entrevista en grupo.- Se da con varios candidatos, el entrevistador o entrevistadores lanzan preguntas al azar y van evaluando las respuestas de los candidatos.
DE ACUERDO AL MÉTODO DE LA ENTREVISTA
Entrevista estandarizada.- Todas las preguntas son diseñadas previamente a la entrevista y se realizan por iguala todos los candidatos.
Entrevista Libre.- Las preguntas se van dando según el contexto de la entrevista.
Entrevista Mixta.- Se tienen preguntas estandarizadas y un marco conceptual libre sobre áreas a evaluar en el candidato.
DE ACUERDO CON EL CLIMA DE LA ENTREVISTA
Entrevista normal en confianza.- Se busca conseguir un clima tranquilo, de confianza.
Entrevista bajo presión.- Se da cuando seentrevista candidatos para un puesto de gran responsabilidad y presión, se lleva al candidato a situaciones extremas por periodos de tiempo definidos.


ENTREVISTAS POR COMPETENCIAS
Entrevista de descripción de conducta.- El mejor predictor del comportamiento de una persona es su conducta pasada.
En cuanto a las entrevistas según el MÉTODO DE LOS INCIDENTES CRÍTICOS (Flanagan, 1954) secaracterizan porque se pregunta a los candidatos por comportamientos» (conductas) que ellos llevaron a cabo en el pasado, en situaciones bien definidas. Recordemos que la filosofía del enfoque de competencias parte de que «el mejor predictor de la conducta futura es la conducta pasada».
Estas entrevistas consisten en preguntar por experiencias pasadas relacionadas con alguna de las competenciasrequeridas para el puesto vacante al que opta el candidato. Se le pregunta al candidato por experiencias «exitosas» y por experiencias «no exitosas» (incidentes críticos o claves de su trayectoria profesional y/o personal), de modo que cuando éste empieza a hablar de ellas se le va pidiendo, progresivamente, que aporte más detalles al respecto, con objeto de valorar con fidelidad cómo fue sucomportamiento en tal situación, bajo qué condiciones se dio y cuáles fueron sus consecuencias.
A partir de esta información el entrevistador/evaluador experimentado puede hacer una valoración sobre la frecuencia y calidad de los comportamientos descritos, y, por consiguiente, puede estimar el nivel de competencias de la persona evaluada. No obstante, siempre es conveniente que haya más de un/aentrevistador/a para reducir el sesgo de la percepción subjetiva.
Entrevista de situación.- Se trata de averiguar lo que se realizaría el candidato frente a una situación u otra que se le pueda presentar.
Los casos pequeños consisten en «situaciones escogidas previamente con los expertos y que son descritas por el entrevistador. El candidato debe analizar la situación y precisar qué comportamiento...