Sistema de compensaciones de rrhh

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SISTEMAS DE COMPENSACIONES
El individuo es el elemento clave en la formación, diseño y funcionamiento de la empresa; además, la persona es compleja por naturaleza. Por todo ello, la dirección de los recursos humanos en la empresa adquiere una importancia básica para la consecución de los objetivos de la misma.

El esfuerzo para conseguir las metas deseadas no es algo puntual, sino que debe sercontinuado; por ello, las empresas necesitan diseñar sistemas de evaluación, de recompensas e incentivos que motiven, de forma permanente, a los individuos. Sistemas que deben ser adaptables, tanto a las circunstancias internas y externas de la propia empresa, como a la evolución de las personas que participan en la misma.
Aunque la retribución siempre ha sido un tema importante para lasorganizaciones - el tema de la remuneración y los diferentes estímulos para lograr un mejor aprovechamiento de los recursos humanos es un tema que se está analizando desde hace más de un siglo- , en la actualidad despierta un especial interés. El enfoque desde el que se tratan los temas de remuneración está experimentando un cambio. Se puede decir que el papel de la remuneración, como instrumento degestión, está en fase de cambio (Wyatt, 1997) habiéndose convertido, tal como ocurre para el conjunto de los recursos humanos, en una valiosa herramienta de gestión. Cada vez en mayor medida las organizaciones están vinculando su política de remuneración a la estrategia de la empresa, para de este modo incentivar el logro de los objetivos establecidos, compartir el riesgo de negocio con los empleados,desarrollar las competencias de los trabajadores, ser más eficientes y, en definitiva, ser más competitivos.
Cada vez más, se reconoce la necesidad de aprovechar al máximo el capital humano en las organizaciones, ya que en muchos casos las ventajas competitivas surgen de ahí (y no de las máquinas o edificios). Esto hace revisar, una vez más, todas las ideas de motivación. Asimismo, la forma deretribuir al personal tiene un impacto directo sobre la eficacia y competitividad de la organización (Rodríguez y Abad, 1997), dado que los salarios pueden influenciar aquellos comportamientos capaces de determinar la eficiencia organizacional.
Las políticas de remuneración de las empresas han de caminar hacia sistemas duraderos pero muy flexibles, pensados y diseñados en el marco de la empresa ypara la empresa, que permitan adaptarse a las realidades empresariales, sectoriales y político-sociales vigentes en cada momento (Margüenda, 1995). En este sentido el factor retributivo está cambiando; cada vez se utiliza más la remuneración como factor variable debido, en parte, a la presión competitiva que ha llevado a las empresas a tratar de convertir la mayor parte de sus gastos “fijos” en“variables” o “semivariables”, como modo de amortiguar las fluctuaciones de demanda o periodos de resultados mediocres.
El uso de estímulos (monetarios y no monetarios) se está llamando en los últimos años “Reward Management”. Algunos autores están impulsando el enfoque integral de “Performance Management”. Dicen, que es necesario integrar en la empresa esfuerzos que se suelen hacer de forma dispersay sin coordinación: el planeamiento (visión, misión, objetivos y metas), el diseño del trabajo y la estructura organizacional, la evaluación de resultados y desempeño de las personas y las recompensas según resultados.
Las compensaciones son consideradas a nivel mundial como una de las estrategias principales de la gestión de recursos humanos. El presente artículo describe las funciones de lascompensaciones, presenta el modelo de gestión de compensaciones desarrollado desde la práctica, reflexiona sobre el aporte de los analistas organizacionales como gestores de compensaciones y revisa los desafíos presentes para quienes trabajamos en el importante tema de las compensaciones.

Introducción
El núcleo básico de cualquier sistema organizacional lo constituye la relación existente...
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