Sueldos y salarios

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Existen varios métodos de evaluación del desempeño, cada uno de los cuales presenta ventajas y desventajas y relativa adecuación a determinados tipos de cargos y situaciones. Pueden utilizarse varios sistemas de evaluación, como también estructurar cada uno de éstos en un nivel diferente, adecuados al tipo y características de los evaluados y al nivel y características de los evaluadores. Estaadecuación es de vital importancia para el buen funcionamiento del método y para la obtención de los resultados.
Desde el punto de vista de los métodos y técnicas, tradicionalmente se utilizó y se continua utilizando la combinación de enfoques estadísticos con enfoques cualitativos, con énfasis en dimensiones diversas. Entre ellos, pueden citarse (Chiavenato, 1999; Werther y Davis, 1998;Levy-Leboyer, 1992).
* Métodos de escala (escalas gráficas, escalas de puntuación, listas de verificación, escalas de calificación conductual, etc.).
* Métodos con acento en la selección de comportamientos que se ajustan a la observación (método de elección forzada u obligatoria).
* Métodos basados en registros observacionales, tales como los métodos de investigación o verificación en campo(frases descriptivas, establecimiento de categorías observables, etc.).
* Métodos centrados en el registro de acontecimientos críticos o exitosos (método de incidentes críticos, registro de acontecimientos notables).
* Métodos con acento en la comparación entre sujetos (por pares, contra el total del grupo, contra tipología exitosa, etc.) o contra estándares (método de puntos comparativos, deevaluación comparativa, de distribución obligatoria).
Es importante tener siempre presente que el sistema escogido, será una herramienta, un método, un medio y no un fin en si mismo. Es un medio para obtener información datos e información que puedan registrarse, procesarse y canalizarse para la toma de decisiones y disposiciones que busquen mejorar e incrementar el desempeño humano dentro de lasorganizaciones. Para que sean eficaces, las evaluaciones deben basarse plenamente en los resultados de la actividad del hombre en el trabajo y no sólo en sus características de personalidad (ver ANEXO).
Entre los métodos más usados podemos nombrar:
1. Método de Escala Gráfica:
Es el más utilizado y divulgado de los métodos. Aparentemente es el método más simple, pero su aplicación exigemúltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador, que podrían causar interferencias considerables. No todos los estudiosos de la materia están de acuerdo con este método, ya que en el mismo se deben aplicar ciertos criterios, procedimientos matemáticos y estadísticos en la elaboración y montaje y principalmente en al procesamiento de los resultados. Esos criteriosy procedimientos antes nombrados se vuelven necesarios para corregir las distorsiones de orden personal de los evaluadores.
a. Características:
* Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados.
* Para su aplicación se utiliza un formulario de doble entrada en el cual las líneas horizontales representan los factores de evaluación dedesempeño, en tanto que las columnas (verticales) representan los grados de variación de tales factores.
* Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar.
* Cada factor se define con una descripción sumaria, simple, objetiva, para evitar distorsiones. Por otro lado, en estos factores se dimensiona el desempeño, que van desde losmás débiles o insatisfactorios hasta el más óptimo o muy satisfactorio.
* El método de evaluación del desempeño por escalas gráficas puede implementarse mediante varios procesos de clasificación, de los cuales los más conocidos son: Escala gráfica continua, Escala gráfica semicontinuas, y Escala gráfica discontinuas.
Algunas empresas utilizan el método de escala gráfica con atribución de...
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