Tendencias de la gestión humana

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TENDENCIAS DE LA GESTIÓN HUMANA

El mundo evoluciona constantemente, esa evolución implica cambios profundos en el pensamiento de la humanidad, plasmándolos en realidades tangibles que crean significados sociales que trascienden la singularidad y rompen las fronteras tanto geográficas como culturales, impactando las estructuras políticas, económicas y sociales de un país.

Deesta manera, el concepto de trabajo se ha ido reelaborando de acuerdo al momento histórico en que nos encontremos, debido principalmente a los cambios en el pensamiento político y económico global; perdiendo importancia, de esta manera, el trabajo artesanal y cobrando gran relevancia el trabajo intelectual, y el valor agregado que este puede dar a los procesos de producción. Si bien, el trabajo y elempleo, como su taxonomía más reconocida y apreciada en los últimos tiempos, eran concebidos hace una época como derechos fundamentales que debían ser regulados y protegidos por el estado, los cambios en la economía en busca de nuevos mercados, han generado que el gobierno flexibilice estas variables para lograr un nivel más alto de competitividad frente a las nuevas exigencias globales.Teniendo en cuenta lo anterior, cada pensamiento económico trae consigo una concepción de hombre para las organizaciones y de forma explícita los objetivos relevantes de éstas. En este orden de ideas, podemos ver como las teorías administrativas han ido evolucionando desde el taylorismo, la escuela de relaciones humanas, el fordismo, el toyotismo hasta las tendencias actuales sobre gerencia del talentohumano, donde la concepción de hombre cobra protagonismo dejando de ser así un epifenómeno (hombre como medio) para convertirse en eje central de la competitividad y la productividad en nuestras organizaciones (hombre como fin).

En este sentido, Calderón, Naranjo y Alvarez (2007) citando a Barney, 1991; Boxall, 1996; Wright,Dunfort y Snell, 2001; afirman:

Dos fenómenos coincidieron paraubicar la gestión humana en el máximo interés de académicos y empresarios, de una parte la aceptación del conocimiento y en especial de su aplicación en los procesos productivos como generador de riqueza, y de otro el surgimiento de una perspectiva teórica que centra en los recursos y en las capacidades organizacionales la posibilidad de obtener una ventaja competitiva sostenida, valorando enespecial los activos intangibles. (p. 41)

Con base en lo anterior, se puede deducir que la globalización trae consigo grandes exigencias a las empresas y sus colaboradores, las cuales los sumergen en arduos procesos de cambio que requieren del desarrollo de su capital humano en pro de la generación de conocimiento organizacional. Éste tiene como fin generar productividad a través de la innovación yventajas competitivas sostenibles, aspectos que su vez dependen de las capacidades y los recursos de la organización. Es en este sentido que el colaborador cobra importancia para la organización, pues la capacidad de la organización reside en su potencial humano, dando valor agregado a sus procesos y generando innovación como base de ventajas competitivas sostenibles.

En consecuencia, la nuevaconcepción de hombre como eje de productividad y generación de riqueza impone a las organizaciones la necesidad de crear e implantar nuevos mecanismos y herramientas que permitan ubicar el ser humano como epicentro de la organización y su desarrollo, potenciando de la mejor manera todo su ingenio, capacidad y aptitud.

En este orden de ideas, según Saldarriaga (2008) la gerencia de talentohumano debe posibilitar el establecimiento de una estrategia de negocios que confíe en las personas y valore su potencial como fuente de ventaja competitiva sostenible, la implementación de una cultura gerencial que comparta y defienda esta creencia, y unos gerentes de recursos humanos que entiendan las implicaciones del capital humano sobre los problemas del negocio y puedan modificar el sistema...
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