Test psico

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  • Publicado : 23 de septiembre de 2010
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Prepararse para mostrar un perfil apropiado en los exámenes psicométricos puede hacer la diferencia entre obtener o no un empleo.

Compilados de preguntas, tareas o instrucciones que suelen descontrolar a más de un solicitante de empleo, los exámenes psicométricos influyen en gran medida en la desición de los empleadores acerca de contratar o no a una persona.

Un exámen o test psicométricoconsiste en una medida estandarizada de algún atributo específico de un candidato. Tales atributos pueden variar entre las personas, como el estilo de trabajo, las habilidades


cognitivas, las diversas reacciones emotivas y la personalidad. La cuantificación de dichos atributos permite al empleador generar el perfil de la persona y, a través de éste, vislumbrar qué tan capacitado seencuentra para las funciones del puesto, qué tantas habilidades prácticas tiene, o si su personalidad se adecúa a los requerimientos específicos de la vacantes.

Existen varios tipos de exámenes psicométricos que se aplican dependiendo de los requisitos del puesto en cuestión. A continuación, se presentan algunas definiciones de los tipos de exámenes y recomendaciones que se pueden seguir al momentode resolverlos.

Las pruebas de inteligencia sirven para medir capacidades o procesos cognoscitivos como el razonamiento abstracto, verbal y numérico; la percepción y la velocidad de reacción. Como su nombre bien lo dice, un tipo de examen como éste intenta medir la inteligencia (IQ), mas no conocimientos de alguna área en específico. La mayoría de este tipo de pruebas consiste en contestar enuna hoja de respuestas los reactivos presentados en un cuadernillo que consta de varias secciones. El tiempo de repuesta es limitado. Las preguntas abarcan operaciones matemática variadas, frases con vocabulario cotidiano, laberintos, secuencias de matrices, rompecabezas y grupos de números.

Ante una prueba de inteligencia es recomendable contestar el mayor número de reactivos posibles –siexiste duda en uno de ellos, es mejor saltarlo y pasar al siguiente-, y llenar - y borrar- perfectamente bien los óvalos de la hoja de respuestas, ya que el lector electrónico que codifica es muy sensible al carbono del lápiz.

Las Pruebas de Habilidades miden algunas formas de proceder, estilos de trabajo o desempeño, principalmente a lo que habilidades se refiere. En otras palabas, encontrar laforma en la cual el candidato labora y debe ser supervisado, además de qué aspectos lo motivan a trabajar. La prueba de estilos de trabajo más conocida en las áreas de recursos humanos o selección es Cleaver, que consta de una lista agrupada de adjetivos que el candidato debe marcar según su grado de identificación con ellos.

Para salir airoso de este tipo de pruebas se sugiere contestar dandomayor peso a obtener el empleo y un menor peso a la forma cotidiana de pensar. Algunas personas evitan responder a frases que parecieran delicadas con tal de parecer los candidatos ideales, pero realmente incurren en un error. Por ejemplo, responder que se es “temeroso de Dios” no mide postura religiosa, sino la actitud ante una figura de autoridad y el respeto a la ley. Por eso, sería convenientedecir que sí se concuerda con esa frase si el candidato se postula a ocupar un puesto operativo o subordinado a otro.

Evitar estereotipar algunos roles que socialmente podrían ser considerados como malos es otros de los aspectos que se deben de tomar en cuenta a la hora de contestar un examen de este tipo. Por ejemplo, si un candidato se postula para operar un puesto de ventas, al empleador leserviría que reportara identificarse con adjetivos como “agresivo”, “asertivo”, “obstinado” o “impulsivo”. Si el candidato se postula para mercadotecnia o publicidad, puede reportar cierto grado de tendencia a mentir. O bien, si se postula para un puesto de finanzas o contabilidad, que se perfile con adjetivos de “interesado” o de “alta importancia económica” no es negativo, sino que lo hace más...
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