trabajo de seleccion de personal de chiavenato

Leer el capítulo de selección de Personal del libro de Adalberto Chiavenato.
Contestar el cuestionario que se encuentra al final del capitulo definido.
Recopilar las técnicas de selección que ellos han superado.
Investigar sobre el polígrafo, como método para seleccionar personas. Expresar su opinión acerca de este método.

Investigue en qué consisten las visitas domiciliarias, como técnicas deselección y cuál es su utilidad.


RESPUESTAS:

1. La selección es el proceso que utiliza una organización para escoger, entre una lista de candidatos, a la persona que mejor cumple con los criterios de selección para el puesto disponible dentro de la compañía.
2. La mejor manera de concebir la selección es representar-la como una comparación entre dos variables: de un lado los requisitos delpuesto a cubrir (los que el puesto exige de su ocupante) y, del otro, el perfil de las características de los candidatos que se presentan para disputarlo.

3. La selección, tal como ocurre con la administración de recursos humanos, es una responsabilidad dela línea y una función del staff. En otras palabras, el órgano de recursos humanos brinda asesoría, aplica exámenes y pruebas para evaluar lascaracterísticas de los candidatos, en tanto que el gerente de línea toma las decisiones respecto a ellos. La comparación casi siempre es una función del staff ejecutada por el órgano de selección de personal, el cual debe contar con especialistas y psicólogos para tal tarea, a efecto de que la selección sea un proceso fundado en criterios científicos y estadísticamente definidos. La comparaciónpermite comprobar quién posee las condiciones deseadas y será aceptado (aprobado) y quién no las posee (rechazado), en lo tocante al puesto o la competencia que sirve para la comparación delos candidatos.
4. El proceso de selección no puede imponer al órgano que solicita trabajadores que acepte a los candidatos aprobados mediante el proceso de comparación. Tan sólo puede prestar un servicioespecializado, emplear las técnicas de selección y recomendar a quienes considere más adecuados para el puesto. Sin embargo, la decisión final de aceptar o rechazar a los candidatos siempre es responsabilidad de la organización solicitante. Así, la selección es responsabilidad de los gerentes o jefes de línea y es, tan sólo, una función del staff (prestación de servicio por parte del órgano especializado).
5.Modelo de colocación: Hay un solo candidato y una so-la vacante que ocupará ese candidato. El modelo no incluye la alternativa de rechazarlo. El candidato que se presente debe ser admitido, sin sufrir un rechazo.
Modelo de selección: Hay varios candidatos y sólo una vacante a ocupar. Cada candidato es comparado con los requisitos que exige el puesto y sólo se presen-tan dos alternativas:la aprobación o el rechazo. Si el candidato es aprobado se le debe admitir. Si es reprobado, se le elimina del proceso de selección porque existen otros candidatos para el puesto vacante y sólo uno de ellos podrá ocuparlo.
Modelo de clasificación: Existen varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada candidato. Cada candidato es comparado con los requisitos que exige el puesto que sepretende cubrir. Se presentados alternativas para el candidato: ser aprobado o rechazado para ese puesto. Si es aprobado, entonces se le admite. Si es rechazado, se le compara con los requisitos de otros puestos que se pretende cubrir, hasta que se agoten los puestos vacantes y las alternativas restantes. De ahí que se llame clasificación. Para cada puesto a ocupar se presentan varios candidatos quelo disputan, pero sólo uno de ellos podrá ocuparlo, si se le aprueba. El modelo de la clasificación parte de un concepto amplio de candidato; es decir, la organización no lo considera con interés en un único puesto, sino como un candidato para la organización y se le podrá colocar en el puesto más adecuado da-das sus características personales. Es el enfoque más amplio y eficaz.
 Modelo de valor...