Administración

PROCESO PARA LA REALIZACION DE LA AUDITORIA  
La auditoria de los recursos humanos supone utilizar una serie de instrumentos y técnicas para identificar y evaluar las directrices y políticas de recursos humanos de una empresa.
 
El fin es poseer un sistema de información que permita comprobar lo que se hace en materia de recursos humanos y así ofrecer a la dirección la información suficientepara facilitar la toma de decisiones en el sector de personal, y una base para juzgar sus esfuerzos para mejorar su capital humano. 
 
 
 
Harper and Lynch consideran una serie de indicadores que permiten medir las acciones realizadas en gestión de personal, los cuales pueden variar de una empresa a otra y de uno a otros sectores, entre los indicadores mas significativos se encuentran: 
*El análisis y la descripción de puesto.
* Estudio de la estructura humana.
* Selección/ Reclutamiento.
* Formación.
* Análisis de clima laboral.
* Sistemas de comunicación.
* Salud y seguridad.
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Existen diversas maneras de auditar las prácticas de recursos humanos realizadas por el departamento de personal de una empresa. Algunas empresas contratan unconsultor externo que cuente con una experiencia contrastada en la realización de auditorías de recursos humanos, y a quien se considera una autoridad en la materia. El consultor puede, por ordenamiento de la empresa, desarrollar una auditoría global de todas las prácticas del departamento o, pueden también dedicar tiempo parcial algunos aspectos de las prácticas y políticas de la dirección de RecursosHumanos. 
 
Otras empresas utilizan su propio personal y forman comisiones de auditorías que tienen como coordinador al director de recursos humanos. 
 
También cabe la posibilidad de formar estas comisiones con personal de la empresa y contratar un consultor externo que les oriente y aporte su experiencia como auditor en otras empresas. 
 
El momento de auditar es decisión de la propiadirección de la organización y responsabilidad de recursos humanos. 
 
 
Cantera (1995), plantea que antes de examinar una auditoría de recursos humanos se debe reflexionar sobre tres ámbitos de actuación: 
* Análisis de la cultura de la empresa.
 
 
* Análisis de la estrategia de la empresa.
 
 
* Análisis de la coherencia de la cultura con la estrategia.
* La auditoria derecursos humanos debe comenzar con el análisis de ambos componentes: 
 
La cultura se configura como una serie de rasgos comunes a todos o por los menos a la gran mayoría de los miembros de una empresa y que son normas implícitas que influyen sobre los comportamientos de los recursos humanos. 
 
La estrategia se configura como un sistema que orienta a la organización durante un tiempo,estructurando las decisiones, sistematizando las relaciones entre la empresa/sociedad y permitiendo identificar a los recursos humanos con la empresa. 
 
Este autor considera a su vez que un modelo operativo de auditoría de recursos humanos se debe basar en el concepto de competencias como valor activo de una compañía. El tener o no tener competencias es una visión más operativa y cuantificable que lavisión de disponer o no de un recurso humano. 
 
 
* Este concepto implica reconocer la aportación de los recursos humanos al desarrollo estratégico. Además plantea que las competencias en la empresa son la combinación de tres vectores de análisis: 
 
Saber: Conjunto de conocimientos técnicos y de gestión. 
 
Saber estar o ser: Conjunto de actitudes fruto de la sinergia del trabajo grupal.  
Saber hacer: Conjunto de habilidades fruto de la experiencia y del aprendizaje. 
 
Con esta triada básica podemos estructurar todos los sistemas de gestión y desarrollo de recursos humanos. 
 
* Estas competencias deben analizarse desde tres perspectivas de gestión: 
 
Adquisición: Cómo se facilita o proporciona a las empresas las competencias necesarias. 
 
Desarrollo: Cómo...