Alta

MSJ Comentario Nacional

Alta Dirección Pública:

Una reforma contracultural
El discurso público respecto de esta innovación ha sido positivo, pareciendo hasta políticamente incorrecto objetar la selección de gerentes públicos en base al mérito. No obstante, en los corredores del poder se expresan fuertes resistencias, mayormente derivadas de la no aceptación del cambio cultural implícito.Mario Waissbluth1 Profesor del Departamento de Ingeniería Industrial de la U. de Chile.

E

l Sistema de Alta Dirección Pública es posiblemente la reforma más radical de cuantas han integrado las agendas de modernización del Estado en Chile y nos sitúa en la vanguardia a nivel regional en la materia. Su objetivo fundamental es restringir la discrecionalidad de la autoridad en la provisión decargos directivos, con el propósito de mejorar la calidad de los servicios que el Estado provee a sus ciudadanos. Dicho Sistema es contracultural: transita desde viejos hábitos propios del ethos político, como el amiguismo y el cuoteo en puestos públicos —tradicional hijuela pagadora de deudas y compromisos políticos—, hacia la apertura de espacios para el talento, convocado mediante concursospúblicos basados en el mérito y la idoneidad. La oposición critica hoy el cuoteo, pero nadie podría jurar que en caso de llegar al Gobierno no ocurriría lo mismo. Por cierto, en ninguna democracia todos los cargos deben ser concursables. Para ocupar muchos de ellos existen elecciones democráticas y las correspondientes confianzas políticas en los equipos gubernamentales. Lo que ocurre en Chile yAmérica Latina es, simplemente, que el número de puestos de confianza es, per

cápita, de diez a cincuenta veces superior al de países industrializados. La particularidad del caso chileno respecto a otros servicios civiles de América Latina es que ha sido concebido como una política de Estado que trasciende a los Gobiernos de turno. Esto queda de manifiesto en la conformación plural y autónoma delConsejo de Alta Dirección Pública en tiempos que trascienden los períodos electorales y en el hecho de que sus acuerdos respecto de la conformación de las ternas de candidatos, hayan sido alcanzados permanentemente por unanimidad… al menos por ahora. Nada garantiza que en una futura y compleja negociación en el Senado no pudieran designarse, en el Consejo, “operadores duros” de lado y lado. Y nosería la primera vez que se ve tal tipo de escaramuzas en cargos de esa naturaleza. Ello, por sí solo, llevaría a la destrucción de la credibilidad de este modelo.

PRINCIPALES ASPECTOS DEL SISTEMA
Una de las principales barreras que seguimos encontrando es la escasa comprensión respecto del funcionamiento
Septiembre 2008

6 390

de esta innovación, incluso entre actores políticos yperiodísticos supuestamente bien informados. Los acuerdos adoptados entre el Gobierno y la oposición en enero de 2003, a raíz de la crisis MOP GATE, dieron origen —en la ley N° 19.882 del Nuevo Trato Laboral— al Sistema de Alta Dirección Pública. Para este fin se recurrió a un diseño que aspira a establecer un balance entre la selección sobre la base de idoneidad y mérito, y la gobernabilidad democrática.Es así como el Consejo, o un Comité integrado por representantes de este y del servicio o ministerio del que depende el puesto que se busca llenar —según corresponda al primer o segundo nivel jerárquico—, selecciona por concurso público a los postulantes que mejor se avienen con el perfil de selección. Las ternas, cuaternas o quinas así formadas son propuestas a la autoridad encargada delnombramiento —Presidente o jefe de servicio, según corresponda—, la que puede elegir discrecionalmente entre los nominados e incluso desestimarlos y soli1

citar el inicio de un nuevo concurso. Esto último ha ocurrido en un 31% de los casos y no tiene nada de malo que así sea. El cargo ha sido, es y seguirá siendo de confianza, como debe ser. Lo que hace esta fórmula es suministrar filtros mínimos...