AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

Sistema de información de recursos
Auditoria de recursos humanos
La auditoria de recursos humanos se entiende como el análisis de las políticas y las practicas del personal de una organización y la evaluación e su funcionamiento actual, seguido de sugerencias para mejorarlas.
El propósito principal de esa auditoría es mostrar cómo funciona el programa, con la organización, aquellas cuyo costono compensa o las practicas o condiciones que deben incrementarse. La auditoria es un sistema de revisión y control que informa a la administración sobre eficiencia y eficacia del programa de desarrollo, sobre todo cundo dicho programa esta descentralizado. Ante la tendencia moderna de convertir a cada gerente en una administración de recursos humanos, la auditoria adquiere una enorme importancia.Estándares de evaluación y control de los recursos humanos
El sistema de administración de recursos humanos requiere estándares para evaluación continua y un control sistemático de su funcionamiento. La norma o estándar es un criterio o modelo establecido previamente que permite comparar los resultados para efectuar ajustes y correcciones al sistema para que funcione mejor.
Los estándares permitenla evaluación y l control en razón de comparación con:
1. Resultados
2. Desempeño
La comparación busca comprobar el grado de concordancia entre una variable y su estándar. El área de RH se ocupa de planear, organizar y controlar actividades relacionadas con la vida del personal en la organización. Parte de la realización de esas actividades (cuando están centralizadas) corre a cargo deldepartamento de Recursos Humanos, y otra parte, de los diversos departamentos de línea también usuarios del sistema.
Así, la realización y el control de muchas actividades de recursos humanos, planeadas y organizadas previamente, tienen algunas dificultades y distorsiones que deben diagnosticarse y corregirse para evitar problemas.
L función de auditoría no es tan solo indicar fallas y problemas, sinotambién sugerencias y soluciones. En este sentido, el papel de la auditoria de recursos humanos es sobre todo educativo. Más aun, cuando se aplica bien, la auditoria permite que los administradores desarrollen su sensibilidad para diagnosticas problemas.
Fuente de información para la auditoria de recursos humanos
La auditoria de recursos humanos e basa en verificaciones, seguimientos, registros yestadísticas.
Amplitud y profundidad de la acción de la auditoria de recursos humanos
La auditoria de recursos humanos tiene una cobertura tan amplia como as propias funciones del área de RH. Las decisiones relativas a la cobertura y profundidad de la auditoria son las que orientan su procedimiento. Las auditorias comienzan por una evaluación de las relaciones organizacionales que afectan laadministración del potencial humano, incluso el personal de line y de staff, las decisiones de los miembros del staff de recursos humanos y el apoyo económico necesario para los diversos programas. A partir de ahí aplican diversa normas y medidas; se examinan los registros y los informes de personal, se analizan, comparan y, y por último, se prepara un informe final con recomendaciones de cambio ymodificaciones.
La auditoria es más profunda cuando evalúa programas, políticas y filosofías. A partir de la política de la organización, la auditoria de recursos humanos se dirige a uno o todos los nivele de productividad siguientes.
1. Resultados
2. Programas
3. Políticas
4. Filosofía de administración
5. Teoría
En suma, la auditoria permite comprobar:
1. Hasta qué punto la política de recursoshumanos se basa en una teoría aceptable
2. Hasta qué punto la práctica y los procedimientos son adecuados para la política y la teoría adoptadas
En el fondo, se trata de evaluar y medir los resultados del área de RH en sus actividades de mayor o menor prioridad como:
Indicadores de eficiencia y eficacia en cuanto a la formación de staff, capacitación y desarrollo, remuneración, prestación sociales y...