Calificacion de meritos

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METODO DE COMPARACION POR PARES
Es un método de evaluación del desempeño que compara los empleados de dos en dos; en la columna de la derecha se anota aquel cuyo desempeño se considera mejor. En este método también puede utilizarse factores de evaluación. De este modo, cada hoja de formulario será ocupada por un factor de evaluación del desempeño.

La aplicación del sistema decomparación por pares solo se recomienda cuando los evaluadores no estén en condiciones de utilizar otros métodos de evaluación más precisos, porque es un proceso muy sencillo y poco eficiente.
EJEMPLO DE METODO DE COMPARACION POR PARES

METODO DE AUTO EVALUACION:

Comprende cuatro grados de calificación identificados con las letras A, B, C, y D, cuya definición y puntaje son los siguientes:GRADO CALIFICACION PUNTAJE

A Escasamente 1 punto

B A veces 2 puntos

C Generalmente 3 puntos

D Siempre 4 puntos


El calificador colocará un aspa en el recuadro correspondiente para señalar el grado que mejor describa o más se adecue al rendimiento del colaborador. Requiriéndose una calificación mínima de 51 puntos, que representa más del 50% delpuntaje total, para que el nuevo colaborador supere el período de prueba.

MÉTODO DE EVALUACIÓN POR RESULTADOS:

La fijación de metas como técnica unida a la evaluación del desempeño es básicamente un mecanismo para informar a los empleados sobre el progreso alcanzado frente a las metas fijadas; tal retroalimentación personal o impersonal absoluta o comparativa, puede incrementar la productividad.Pasos:
1. Planear el desempeño. Antes del inicio del período, entre jefe y empleado o equipo. Se definen los aspectos de desempeños generales referidos a un conjunto de responsabilidades y objetivos.
2. Determinar y comunicar a los empleados la forma en que desempeñan su trabajo y cumpliendo con los objetivos.
Actividades específicas:
1. Establecer las metas de la organización.
2.Determinar l capacidad actual de la unidad y establecer metas pares ésta.
3. Tratar la descripción del puesto con el superior, llegar a acuerdos sobre contenido e importancia de las principales funciones o tareas, y establecer "criterios de desempeño" para cada una de ellas.
4. Obtener el compromiso de los individuos con las metas de la unidad y precisarlo con su superior.
5. Fijar los objetivosindividuales o de grupo para el siguiente período y ponerse de acuerdo en los métodos para lograrlos.
6. Definir puntos de comprobación para la evaluación del progreso.
7. Llegar a acuerdos sobre una distribución equitativa de utilidades o ganancias financieras.
8. Evaluar el desempeño real.
Cualquiera que sea el método de evaluación de resultados que utilice la organización, debe guardarrelación con el puesto correspondiente. Por lo tanto, lo primero es realizar un análisis del puesto y una descripción del mismo.

MÉTODO DE FRASES DESCRIPTIVAS.
Este método es ligeramente diferente del método de elección forzada, sólo porque no exige obligatoriedad en la elección de frases. El evaluador señala sólo las frases que caracterizar el desempeño del subordinado (signo "+" o "S") yaquellos que en realidad demuestran el opuesto de su desempeño (signo"-" o "N").

EVALUACION POR RESULTADO.
La creciente demanda de eficacia en la atención al público se basa fundamentalmente en que se ha tomado conciencia que no es suficiente producir “productos”. Los proyectos eficientes o bien administrados y sus productos perderían su relevancia si no se lograra una mejora en los procesos y endefinitiva, en la atención del público.

Por esta razón, el Aréa de Promoción se centra cada vez más en resultados y en la mejor manera de contribuir para lograrlos.
Para apoyar este cambio de orientación estratégico hacia el logro de resultados, se requiere un marco de seguimiento y evaluación más sólido y coherente, que promueva el aprendizaje y la medición del desempeño. Este marco debe...
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