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 Evaluación del desempeño del personal y sistema de compensación al empleado.
4.1 Estrategias, técnicas y herramientas para evaluar el desempeño del personal: propósito y requisitos de un sistema de evaluación.
Existen los enfoques sobre evaluación del desempeño:

1. Estándares de desempeño:
La evaluación requiere de estándares del desempeño, que constituyen los parámetros que permitenmediciones más objetivas. Se desprenden en forma directa del análisis de puestos, que pone de relieve las normas específicas de desempeño mediante el análisis de las labores. Basándose en las responsabilidades y labores en la descripción del puesto, el analista puede decidir qué elementos son esenciales y deben ser evaluados en todos los casos. Cuando se carece de esta información, los estándarespueden desarrollarse a partir de observaciones directas sobre el puesto o conversaciones directas con el supervisor inmediato.

2. Mediciones del desempeño:
Son los sistemas de calificación de cada labor. Deben ser de uso fácil, ser confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeño. Las observaciones del desempeño pueden llevarse a cabo en forma directa o indirecta.Las mediciones objetivas del desempeño son las que resultan verificables por otras personas. Por norma general, las mediciones objetivas tienden a ser de índole cuantitativa. Se basan en aspectos como el número de unidades producidas, el número de unidades defectuosas, tasa de ahorro de materiales, cantidad vendida en términos financieros o cualquier otro aspecto que pueda expresarse en formamatemáticamente precisa.
Las mediciones subjetivas son las calificaciones no verificables, que pueden considerarse opiniones del evaluador. Cuando las mediciones subjetivas son también indirectas, el grado de precisión baja aún más.

3. Elementos subjetivos del calificador:
Las mediciones subjetivas del desempeño pueden conducir a distorsiones de la calificación. Estas distorsiones pueden ocurrircon mayor frecuencia cuando el calificador no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos:
Los prejuicios personales: cuando el evaluador sostiene a priori una opinión personal anterior a la evaluación, basada en estereotipos, el resultado puede ser gravemente distorsionado.
Tendencia a la medición central: algunos evaluadores tienden a evitar las calificaciones muy altas o muy bajas,distorsionando de esta manera sus mediciones para que se acerquen al promedio.
Efecto de halo o aureola: ocurre cuando el evaluador califica al empleado predispuesto a asignarle una calificación aún antes de llevar a cabo la observación de su desempeño, basado en la simpatía o antipatía que el empleado le produce.
La evaluación del desempeño sobre la gestión de recursos humanos es:

1. Captaciónde Recursos Humanos:
Revisar y valorar los criterios de selección.
Poner en evidencias debilidades existentes entre personas procedentes de una determinada selección.
Revisar programas de reclutamiento y selección a realizar en el futuro.
2. Compensaciones:
Completar en forma eficaz la política de compensaciones basada en la responsabilidad de cada puesto y en la contribución que cada personarealiza en función de los objetivos del puesto.

3. Motivación:
Contribuir como medio eficaz para servir de instrumento de motivación, y no sólo de valoración cuantitativa.
4. Desarrollo y Promoción:
Es una magnífica ocasión para analizar la acción, definir objetivos y planes de actuación.
Confrontar los diferentes puntos de vista de los diferentes niveles jerárquicos y abordar los problemasde relaciones interpersonales, así como el clima de la empresa.
Obtener datos para el desarrollo de cada persona en su carrera profesional, sirviendo de base a los programas de planes de carrera.
5. Comunicación:
Permite el dialogo constante entre los responsables y los subordinados, tanto en la comunicación de resultados como en la planificación y proyección de acciones a seguir en el...