Capacitacion

ESTRATEGIAS DE CAPACITACION MANDOS MEDIOS

1) Los mandos medios deben comprender el valor de lo tangible y de lo intangible. Deben saber cuantificar y monetizar los efectos de su gestión.

2) Los mandos medios deben desarrollar habilidades en la gestión de recursos humanos.

3) Deben desarrollar habilidades para realizar presentaciones internas y externas que agreguen valor ala gestión global.

4) Deben involucrarse en la creación de capital social, contribuyendo a la tarea universal de la Responsabilidad Social Empresaria y participando de la construcción y control de los indicadores que formarán parte del Balance Social.

5) Mantener viva la sensación de control dentro de su sector, desarrollando herramientas de control interno adaptables a lasnuevas tecnologías.

6) Comprender los grandes lineamientos macroeconómicos donde opera la organización

7) Entender que "radio pasillo" existe y existirá mientras los humanos habitemos las organizaciones. En lugar de combatirlo, deberían incorporarlo.

8) Prepararse para adquirir mayores responsabilidades y pasar a formar parte de los organismos decisorios de la empresa.}+Metodología para proyectar la Estrategia de Capacitación Organizacional.

Conceptos básicos.
Estrategia de Capacitación Organizacional:
Sistema de acciones concebidas, proyectadas a corto-mediano-largo plazo, ejecutadas, controladas y evaluadas a escala de una organización, dirigidas al logro de las competencias técnicas, profesionales y gerenciales requeridas para que todo su equipo humanoalcance, mantenga y desarrolle, de forma sostenible, los niveles de desempeño individual y grupal necesarios para la materialización de los Objetivos Estratégicos Organizacionales, a lo largo de todo el horizonte abarcado por estos.
Esta Estrategia constituye uno de los pilares fundamentales del SGRH de la entidad, por ser el soporte esencial para el logro de una de las tres condicionesfundamentales que garantizan la efectividad del desempeño individual y por tanto del organizacional (que las personas sepan, quieran y puedan hacer en cada momento todo lo necesario para el logro de las metas de la organización, en la mayor armonía posible con sus propias metas individuales de desarrollo) y contribuir decisivamente a que se logren las otras dos condiciones.

Capacitación y Desarrollo:ver RM 29 de 2006 del MTSS.

Bases para la proyección estratégica de la capacitación y desarrollo.
I. Plan Estratégico del ICRT 2004-2006.
II. Objeto Social de la organización.
III. Misión, Visión y Objetivos Estratégicos formulados en cada Área de Resultados Clave de la Organización.
IV. Estrategias generales y funcionales (productiva, tecnológica, financiera, de I+D, etc.) formuladas parael logro de los diferentes Objetivos Estratégicos.
V. Estrategia general de Recursos Humanos proyectada por la organización como parte de su plan estratégico, para dar respuesta y servir de soporte al resto de las estrategias.
Puede suceder que en la organización no estén definidos, por diversas razones, algunos e incluso ninguno de los elementos aquí planteados. En tal caso, se deberápromover un análisis en el Consejo de Dirección, dirigido a lograr alguno de los siguientes resultados, o todos ellos si es posible:

1. Un compromiso gerencial para la ejecución inmediata del proceso de planeación estratégica organizacional, y la toma de las decisiones y acuerdos pertinentes.
2. Un proceso operativo de intercambios con todos los miembros del CD orientado a establecer y/oclarificar, al menos de forma preliminar, lo siguiente:
- Cuáles son las proyecciones inmediatas y futuras del trabajo de la entidad, las principales metas planteadas por el nivel superior y las aspiraciones estratégicas fundamentales del equipo directivo.
- Cuáles son los compromisos derivados del Plan Estratégico del Organismo que aún no se han cumplido por parte de la entidad.
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