Como Entrevistar Por Competencias

ELIJA AL MEJOR CÓMO ENTREVISTAR POR COMPETENCIAS MARTHA ALICIA ALLES. 1999.

MILENA ORTIZ VALENCIA PSICÓLOGA ORGANIZACIONAL. U.S.B.

“Las adecuadas selecciones se nutren de buenos candidatos y buenos seleccionadores”.

PRINCIPALES ERRORES
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No se releva adecuadamente el perfil.  No se analiza la trayectoria previa del postulante.  No se realizan entrevistas profundas.  No seutilizan técnicas adecuadas.  Se selecciona en una sola instancia.  No se piden referencias.  Se aceptan personas que no corresponden con el nivel del puesto, por falta o por exceso.

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Entrevista
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Es la herramienta por excelencia en la selección de personal, es uno de los factores que más influencia tiene en la decisión final respecto de la aceptación de un candidato. Es un diálogoque se sostiene con un propósito definido.
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El éxito de la entrevista depende fundamentalmente de cómo se pregunta y de saber escuchar.

Aspectos a tener en cuenta:
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Formular preguntas de fácil comprensión.  Efectuar una solo pregunta por vez.  Evitar que las preguntas condicionen las respuestas.  No formular preguntas directas hasta que se tenga la convicción de que lapersona entrevistada esta dispuesta a facilitar la información.  Formular inicialmente preguntas que no induzcan a eludir la respuesta ni a adoptar una actitud negativa.

TIPOS DE PREGUNTAS
Preguntas cerradas.  Preguntas de sondeo.  Preguntas hipotéticas.  Preguntas malintencionadas.  Preguntas provocadoras.  Preguntas que sugieren la respuesta.  Preguntas abiertas.
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TIPOSDE ENTREVISTA
Focalizada.  Entrevista de incidentes críticos.  Entrevista situacional.  Entrevista tradicional.  Entrevista por competencias.
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Entrevista focalizada
Entrevista encaminada a determinar las características personales, físicas, profesionales y conductuales de los candidatos. Ansorena Cao,1996. Objetivos:
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Recoger información inicial. Explorartrayectoria profesional, personal y competencias conductuales específicas para el puesto. Explorar el área motivacional y su posible ajuste socioafectivo al equipo de trabajo. Aportar información sobre el puesto. Motivar y alentar al candidato para que continúe en el proceso de selección hasta el final.

Entrevista de incidentes críticos
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Utiliza una estrategia estructurada (no secuencial) que lograobtener las experiencias del entrevistado tal y como él las ve. Obtiene comportamientos concretos (acciones o pensamientos) que tuvieron lugar en el pasado. Va más allá de los valores del candidato o de lo que él cree que hace. Logra averiguar lo que de verdad hace.

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Se centra en aquello que el entrevistado hace, en relación con los que asegura el éxito del puesto.

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Introducción y explicación. Presentación y explicación del propósito. Carrera profesional: educación y experiencias laborales. Responsabilidades laborales. Hacer que el entrevistado describa sus tareas y responsabilidades laborales más importantes. Eventos conductuales: Descripción en detalle de 5 o´ 6 situaciones importantes experimentadas en el puesto. 2 o´3 puntos relevantes o exitosos y2 o´3 puntos irrelevantes o no exitosos. Las necesidades del entrevistado sobre el trabajo. Pedirle al entrevistado que describa lo que se necesita para que alguien se esempeñe eficientemente en el puesto que él ocupa.
Conclusiones y resumen. Agradecer por el tiempo y solicitar que resuma las situaciones y aspectos relevantes de la entrevista. pág 204

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Entrevista situacional

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Serealizan preguntas sobre situaciones hipotéticas para que el candidato evaluado piense en posibles soluciones, que haría, cómo lo haría.

Entrevista por competencias
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Inicialmente se debe Despejar del perfil los conocimientos técnicos que el cargo requiere.

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Luego de estar seguros de que cuenta con los conocimientos técnicos, se puede entrevistar por competencias en la misma...