Competencias laborales

Competencias laborales y procesos de certificación ocupacional
Héctor Masseilot

Este artículo busca presentar una visión sindical sobre el tema de las competencias laborales en sus diversas dimensiones. Aquí se conjugan la descripción de distintas metodologías de identificación y normalización de competencias, con la toma de posición sobre el modo en que los sistemas de formación basados encompetencias deben funcionar para que sean funcionales a los trabajadores y a las sociedades en su conjunto. Hector Masseilot es dirigente del Sindicato Único Gatronómico del Uruguay, miembro de la mesa representativa del PIT-CNT e integrante de las Comisiones de Integración y de Empleo y Formación Profesional de la central sindical uruguaya. Pitcnt@adinet.com.uy

El presente aporte aspira avolcar, desde una perspectiva sindical, un conjunto de observaciones y opiniones sobre las competencias laborales. El trabajo se inspira en la necesidad de articular sistemas o redes de certificación de competencias tendientes, por un lado, a lograr una mayor equidad en los mercados de trabajo y, por otro, a evitar la exclusión social de miles de trabajadores sobre la base de instrumentostransparentes y reconocidos en el universo laboral de la región. A efectos de construir un sistema con las características apuntadas resulta importante definir criterios técnicos y modelos metodológicos pertinentes. El éxito de la puesta en práctica de este
No. 149, mayo-agosto de 2000

sistema dependerá de la correspondencia entre su diseño institucional y los propósitos planteados. I Globalizacióneconómica e innovación tecnológica El tema de las competencias, hoy instalado en las agendas sindicales, responde a los cambios que vive el mundo laboral en términos de recambio tecnológico,1 reestructuración productiva y globalización económica. No surge, sin embargo, de la discusión sindical ni de prioridades fijadas en forma más o menos autónoma por parte de las organizaciones de los trabajadores.7 3

boletín cinterfor

¿Cuál es el origen del cambio? Por décadas los llamados “fordismo” y el “taylorismo”, mediante el sistema de tareas de tipo repetitivo en las líneas de montaje, fijaron conceptos y prácticas en el universo del trabajo sobre estabilidad laboral, velocidad y ritmo del cambio tecnológico. La innovación en este ámbito no alteraba los ciclos de producción ni el productofinal; se producía lo mismo durante un tiempo prolongado, y el aumento de la productividad radicaba fundamentalmente en el aumento de la intensidad o velocidad del trabajo. Muchos cambios, y no solo tecnológicos, sobrevinieron al fin del milenio, como resultado de los cuales el fordismo entró en crisis.

mes de los clientes. Pero cada universo conserva su propia visión. Y a menudo, se constata unaconfusión entre el principio de ‘justo a tiempo’ ( producir lo que se debe producir, en el momento oportuno) que remite a la lógica de servicio y el principio de flujo constante ( acelerar la velocidad del flujo y disminuir marcadamente el stock), sabiendo que la organización del flujo constante sigue estando dentro de la lógica industrial fordista ( aumentar la producción), sin mantener ningunarelación automática con la calidad de servicio al cliente.”2 El “toyotismo” u otros sistemas de características similares promueven una mayor heterogeneidad en la aplicación de los conocimientos y habilidades de los trabajadores, alterando funciones y tareas en los puestos de trabajo. Paralelamente al “justo a tiempo” ingresaron en escena los llamados “círculos de calidad” o “calidad total”.Comenzó a dibujarse una suerte de contraposición entre el enfoque de competencias y el concepto de calidad total. Antes, como la atención estaba centrada en el resultado, la verificación de la calidad se realizaba en el producto final, mientras que a través del método de “calidad total” actualmente en boga, la verificación se realiza en el proceso. Como parte del proceso de calidad total se producen...