Competencias

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   Universidad Galileo
Maestría en Administración del Recurso Humano
Curso:Desarrollo de Capital Humano.
Catedrático: Inga. E. Patricia Mazariegos Cordón. , M.Sc.
Auxiliar: Licda. Verónica Vides.

TAREA

COMPETENCIAS LABORALES, UN ENFOQUE A LA EXCELENCIALABORAL.

Fridel Ricardo Peña N 
IDE 09004416
Fecha de entrega: 15 de mayo de 2010
Sección: S

CONFERENCISTA: Lic. Ricardo Flores.
Empresa: Toyota Panamá
Dentro de la Planeación estratégica seestablece el proyecto de Desarrollo Organizacional y cultura corporativa. Necesitaban tener un nuevo modelo de desarrollo organizacional, para lo cual visitan el Instituto Juran y Toyota Motors sales,para realizar un benchmark operativo. Establecer un nuevo modelo de capacitación y desarrollo, reconocimiento, planificación, mejora y relevo.
El clima organizacional: Es un foco de alerta paraestructurar el modelo.
El modelo incluye: definir que es ser competente, saber (conocimiento), poder (habilidades), querer (actitud.).
Ser componente es la capacidad productiva de una persona. Se define ymide en términos de desempeño .Refleja conocimientos, actitudes y destrezas en su realización.
Ser competente es la capacidad de entregar algo. Cuál es esa entrega, qué habilidades son necesariaspara esa entrega.
Mapa de procesos de una organización de primer nivel.Cual es el plan de negocios? Se traduce en el diccionario de competencias: aprendizaje, diseño de herramientas, perfiles depuestos por competencias: Proceso de selección y retroalimentación, proceso de administración del desempeño, plan de carrera, compensación.
Modelo de competencias: Posición competitiva en el tiempo.Análisis FODA. Posición actual vrs. Posición futura. Cuales son las competencias que se requerirán de una situación a otra. Definir el modelo: habilidades requeridas por el personal. cada competencia se...
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