Competencias

1

DESARROLLO DE COMPETENCIAS PARA ALINEAR EL
TALENTO HUMANO CON LOS OBJETIVOS
ESTRATÉGICOS DE UNA ORGANIZACIÓN

2

Ejes temáticos

• La función de desarrollo dentro de las
organizaciones y el rol de Recursos
Humanos
• El rol de los jefes en el Desarrollo de
competencias

3

¿Qué significa “desarrollo”?
Según el diccionario de la lengua desarrollar:
• “Acrecentar, dar incremento a cosas delorden
físico, intelectual o moral”
• “Dar mayor magnitud o relevancia a algo”
• “Crecer hasta alcanzar el grado de
madurez o perfección”
• Desarrollo: “acción o efecto de desarrollar o
desarrollarse”
4

¿Por qué “talento”?
Según el diccionario de la lengua talento es:
• “Conjunto de dones naturales o
sobrenaturales con que Dios enriquece a los
hombres”
• En otra acepción “dotes intelectuales, comoingenio, capacidad, prudencia, etc., que
resplandecen en una persona”
• “Conjunto de dotes intelectuales de una
persona”

5

¿Por qué “competencias”?
• Para las organizaciones: Gestión por
competencias es un modelo de management
que permite acciones concretas sobre su
personal
• Desde la perspectiva del individuo: focaliza las
acciones a realizar -para alcanzar el talento- en
aquellas áreas sobrelas cuales necesita
mejorar

6

Importancia relativa entre competencias
y conocimientos

Iniciativa autonomía

Nota:
se consignan sólo

Trabajo
en
equipo

Orientación
al cliente

Competencias:
generan un
Comportamiento
exitoso

tres competencias
para graficar más
claramente la idea.
Conocimientosespecíficos
específicosrequeridos
requeridos
Conocimientos
paraelel puesto.
puesto.
paraConocimientos: son
necesarios y más
fácil de aprender

7

Competencia es...

¾ Competencia hace referencia a las características de
Competencia deriva
de la palabra latina
compětere

personalidad, devenidas en comportamientos, que
generan un desempeño exitoso en un puesto de

Para Corominas
“ser adecuado,

pertenecer”.
Fines siglo XVI.

trabajo.

Cada

puesto

de

trabajo

puede

tener

diferentescaracterísticas en empresas y/o mercados
diferentes.

8

En nuestra metodología se diferencia entre
competencia y comportamiento

Diccionario de
competencias

Análisis yy
Análisis
descripción
descripción
de puestos
puestos
de

Atracción,
Atracción,
selección
selección ee
incorporación
incorporación

Evaluación
Evaluación
de
de desempeño
desempeño

Diccionario de
comportamientos
Capacitación
Capacitaciónyy
entrenamiento
entrenamiento

Desarrollo
Desarrollo
yy planes
planes de
de
sucesión
sucesión

9

Antes de continuar …

10

¿Para qué “sirve” implementar
Gestión x Competencias?

¿Cómo explicarlo a los
Directores de mi
organización?

11

gestión x competencias agrega valor a
la estrategia de negocios

Estrategiade
delala
Estrategia
organización
organización

¿Para qué
Competenciasde
delalaCompetencias
organización
organización

“sirve”
G x C?

GESTIÓN
INTEGRAL
X COMPETENCIAS

DIRECCIÓN
ESTRATÉGICA
de RECURSOS
HUMANOS

Competencias
Competencias
individuales
individuales

Resultadosde
delala
Resultados
organización
organización

12

relación de g x c
con cambio organizacional

¿Para qué
GESTIÓN
INTEGRAL POR
COMPETENCIAS

“sirve”

Análisis y
descripción
de puestos

Atracción,
selección eincorporación

Desarrollo
y planes de
DIRECCIÓN sucesión

De arriba hacia abajo

ESTRATÉGICA
DE RECURSOS
HUMANOS Capacitación

Remuneraciones
y
y
entrenamiento
beneficios
Evaluación
de desempeño

G x C?
Lado a lado
Rediseño de¨
Procesos

De abajo hacia arriba (dar
autoridad para actuar)

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mapa estratégico
Incrementar el valor accionario
Aspectos
financieros

Incrementar Beneficios
a partir delos clientes

¿Para qué

Clientes

“sirve”
G x C?

Relación como
socios

Servicio

Operativo

Proveer entrenamiento
Evaluación
permanente de
empleados clave

Estrategia

Brechas
Competencias
Fuente: The HR Scorecard. Becker, Huselid, Ulrich. Página 46

14

Paso a paso… desde la Misión hasta la puesta en marcha

MISIÓN

VISIÓN

PLAN
ESTRATÉGICO

Selección

COMPETENCIAS

Comportamientos...