Contración de recursos humanos

CONTRATACION
Este es un proceso simple si se toman en cuenta los detalles legales que implica, o bien muy complejo y preocupante cuando éstos se pasan por alto. Antes de entablar una relación laboral con un trabajador, es muy importante conocer todos los compromisos legales que este hecho conlleva. Se recomienda considerar y prever todas las acciones a realizar en cada una de las siguientesáreas:
• Formas de contratación y cláusulas especiales del contrato (confidencialidad, traslados, patentes y otras), duración de los contratos, derechos y obligaciones que contraen tanto el empleador como el trabajador, entre otros.
• Relaciones sindicales.
• Requisitos y prestaciones de ley.
• Una vez que se toma la decisión de contratar a un individuo, es importante que el nuevo empleadoreciba una orientación adecuada acerca de la empresa y de su área de trabajo para que su integración sea más rápida. Deberá ser presentado al resto de los empleados, enseñarle la localización de las instalaciones y las características de su trabajo específico, así como explicarle las operaciones totales de la empresa, además de sus políticas para que sepa qué es lo que se espera de él.
• Lainducción es un factor de gran importancia para la empresa, por lo cual es necesario determinar:
• Las personas que se encargarán de realizarla.
• El material de apoyo que se utilizará en el proceso.
• El momento en que se llevará a cabo.
Se deberá considerar la posibilidad de contar con un manual de inducción que contenga entre otras cosas:
Presentación de la empresa | Permisos |
Filosofíade la compañía | Reparto de utilidades |
Horarios de trabajo | Políticas de pago |
Programa de incentivos por cumplimiento | Apariencia y hábitos personales |
Días feriados | Vacaciones |
Seguros | Compensaciones |
CAMBIO ORGANIZACIONAL Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS
¿Qué hacer cuando ocurre un cambio organizacional?
Siempre que ocurre un cambio organizacional, cualquiera que sea larazón hay una resistencia al cambio, y hay algunas formas de reducir dicha resistencia al cambio. 
Formas para reducir la resistencia al cambio:
• Crear confianza y respeto: Hablar con la verdad a los trabajadores, exponerles la situación imperante, que exista un trato justo (los resultados se observarán en un lapso bastante amplio).
• Desarrollar comunicaciones abiertas: Evitar rumores,compartir información con los empleados.
• Que los empleados participen: el empleado puede poner su granito de arena en el proceso de cambio, sin embargo, hay que tener cuidado cuando el cambio afectará a la persona, en tal situación, no puede participar en el proceso.
¿Cómo desarrollar al Recurso Humano?
Mediante la capacitación y desarrollo CONTINUO, para mantenerlo motivado, mejorar suscualidades y evitar la obsolescencia de las habilidades en todos los niveles de la compañía.
PASOS A SEGUIR:
Los objetivos de capacitación pueden ser limitados a la capacidad de supervisión de un gerente, o bien, bastante amplios para incluir la capacidad gerencial en todos los supervisores de primera línea.
Siempre que se vaya a implementar un programa de capacitación y desarrollo es necesariorealizar un análisis de costo-beneficio para determinar si se lleva a cabo o no.
1.- Para detectar las necesidades específicas de capacitación y desarrollo se deben realizar tres tipos de análisis:
• Análisis organizacional: se debe examinar a toda la compañía para determinar dónde se debe llevar a cabo la capacitación y desarrollo.
• Análisis de tareas: identificar la relevancia de las tareas,los comportamientos específicos en un puesto en particular y la frecuencia con que se desempeñan; y además, la competencia de los empleados para desarrollar esas tareas.
• Análisis de la persona: debe determinarse a quien se va a capacitar y la clase de capacitación que se le dará. Debe también compararse el desempeño de la persona con la norma establecida.
2.- Establecer objetivos de...