Cultura Organizacional (S. Robbins)

Cultura organizacional



1. Describir la institucionalización y su relación con la cultura organizacional

El término institucionalización se refiere al momento en que una organización adquiere vida propia, y comienza a ser apreciada por ella misma, más allá de quienes sean sus fundadores o que productos o servicios ofrezca. A su vez, produce un conocimiento común entre sus miembros,obteniendo inmortalidad y una gran permeabilidad al cambio, lo que resulta vital al momento de redefinirse, en caso de que sus metas quedaran obsoletas. Ésta se relaciona con la cultura organizacional, que es un sistema de significados compartidos dentro de una organización, ya que ambas generan un modo de conducta y un código de comunicación compartido por los miembros de la empresa y que semanifiestan por si mismos a través del comportamiento de la gente en el trabajo.

2. Definir las características comunes que componen una cultura organizacional

Las características comunes que componen una cultura son:

• Innovación y correr riesgos: grado en que se alienta a los empleados para que corran riesgo y sean creativos e innovadores.

• Minuciosidad: grado en que se espera quelos empleados sean exactos, analíticos y atentos a los detalles.

• Orientación a los resultados: grado en que la gerencia se centra más en los resultados que en las técnicas o procedimientos utilizados para obtenerlos.

• Orientación a las personas: grado en que las decisiones de la gerencia toman en cuenta las consecuencias de los resultados sobre los empleados.

• Orientación alos equipos: grado en que las actividades laborales grupales son más desarrolladas que las individuales.

• Agresividad: grado en que las personas son más osadas y competitivas que despreocupadas.

• Estabilidad: grado en que las actividades de la organización mantiene el estado de las cosas en lugar de crecer.


3. Comparar culturas fuertes y débiles

|Culturas fuertes|Culturas débiles |
|Mayor impacto en los empleados |Menor impacto en los empleados |
|Disminución de la rotación de personal |Alta rotación del personal y falta de profesionalismo |
|Valorescentrales sostenidos con firmeza y ampliamente compartidos|Valores centrales tomados a la ligera, poco compartidos debido al |
| |cambio constante de personal |
|Estimula la cohesión, la lealtad y el compromiso con la empresa |Debe orientar el comportamiento con reglas y normas específicas |4. Identificar los efectos funcionales y disfuncionales de la cultura en las personas y en la organización

Efectos funcionales de la cultura:

• Define los limites y la distinción entre una organización de otra.

• Transmite una sensación de identidad a sus integrantes.

• Facilita la aceptación de un compromiso que supera los intereses personales.

• Aumenta laestabilidad del sistema social, mantiene unida a la organización y le da a los empleados los criterios apropiados para decir y hacer.

• Crea sentido, permite el control, orienta y forma las actitudes de los empleados.

Efectos disfuncionales de la cultura:

• Barrera del cambio: en caso de estar muy arraigada, podría no ser útil sobre todo en un entorno dinámico, ya que impediría que laorganización pudiera responder de manera eficaz ante los cambios del mismo.

• Barrera a la diversidad: esta se da ante el inconveniente que tiene la administración de las organizaciones, cuando contratan a alguien cuya raza, religión, género, etc. difiere de las de la mayoría de los empleados; ya que si bien pretenden que estos acepten los valores centrales de la misma y se adapten a ellos...