Desarrollo estrategico del recurso humano

DESARROLLO ESTRATEGICO DEL RECURSO HUMANO

Cuando la empresa se enfrenta al logro de su visión, es necesario considerar cómo se van a obtener los resultados de posición competitiva en el mercado y satisfacción del cliente. Parte fundamental de ese cómo, son las personas que van a ejecutar las acciones previstas.

Para poder enfrentar cada día retos mayores, las personas deben estarpreparadas para afrontarlos no sólo desde el punto de vista psicológico sino también desde la perspectiva de la preparación en conocimientos y habilidades necesarias y suficientes para vencer los obstáculos y lograr las metas.

Muchas estrategias fracasan no por haber sido mal concebidas o tomadas a destiempo o por no haber apropiado los recursos necesarios para llevarlas a cabo, sino simplementeporque no ha habido quién las ejecute bien y a tiempo.

Es frecuente ver cómo muchas empresas planean perfectamente la compra de equipos de la última tecnología, se hacen todas las previsiones y provisiones financieras, se adecuan las áreas para su funcionamiento, se desarrolla el plan de mercadeo para ofrecer a los clientes los nuevos productos, pero sólo cuando las máquinas están instaladas“caen en cuenta” que el personal no está lo suficientemente capacitado para lograr la productividad que de esos equipos se puede obtener. Ideas como “nuestra gente es muy inteligente y aprenderán solos” o, “esa máquina - o sistema - es muy parecida a la que tenemos y ellos la pueden aprender a manejar rápido” llevan a las empresas a la situación de miopía en el desarrollo del recurso humanoy las destinan a no ser jamás competitivas.

Otras veces, por ejemplo, las empresas planean entrar a los mercados internacionales y lograr en ellos participaciones importantes - generalmente planeadas para el primer año - sin tener el personal preparado para manejar las situaciones que el comercio y las relaciones internacionales exigen. Generalmente dichos planes no se cumplen y loscostos de penetración de esos mercados se tornan elevados; en muchas ocasiones, el resultado es un fracaso total. Al final, se argumenta como causas del fracaso, la calidad del producto, los costos, las dificultades arancelarias y típicas del comercio internacional etc., cuando en realidad la causa del fracaso es la inadecuada preparación del recurso humano.

SATISFACCION Y PRODUCTIVIDADDesafortunadamente, todavía hay empresas que siguen considerando a sus colaboradores como el “homo economicus” que describió Taylor y por lo tanto lo consideran como un costo a controlar y no un recurso a desarrollar, olvidándose que las personas tenemos intereses, deseos, expectativas y necesidades que van desde las fisiológicas de supervivencia hasta las de autorealización. Estas últimas serelacionan con el deseo de las personas de desarrollar todo su potencial, esto es, ser siempre más de lo que se es y llegar a ser todo lo que se puede ser.

Sin embargo, para que las personas lleguen a manifestar claramente sus necesidades de autorealización y querer desarrollarlas en beneficio de la empresa a la cual prestan su servicio, deben estar no sólo satisfechas, sino motivadas en ycon su trabajo. Así, tanto el ambiente de trabajo como el trabajo en sí, son factores importantes y básicos para el desarrollo del potencial humano.

Los factores que tienen que ver con el ambiente de trabajo o Clima laboral son los denominados higiénicos y tienen que ver con las condiciones físicas de trabajo, los salarios, los beneficios sociales, las políticas de trabajo etc.

Losfactores que tienen que ver con el trabajo en sí, los denominados motivacionales, tienen que ver con el contenido del cargo, el logro, el reconocimiento, la responsabilidad etc.

Por esta razón, se habla del “enriquecimiento del trabajo” ampliando cada vez más los niveles de responsabilidad, los objetivos y los desafíos de las tareas del cargo. Estos factores motivacionales son la entrada a la...