Desercion escolar
Páginas: 9 (2210 palabras)
Publicado: 22 de octubre de 2010
El análisis de puestos consiste en la obtención, evaluación y organización de información sobre los puestos de una organización. Se debe aclarar que esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan. Las principales actividades vinculadas con esta información son:
• Compensar en forma equitativa a los empleados
• Ubicar a losempleados en los puestos adecuados
• Determinar niveles realistas de desempeño
• Crear planes para capacitación y desarrollo
• Identificar candidatos adecuados a las vacantes
• Planear las necesidades de capacitación de RR.HH.
• Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral
• Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afecten el desempeño de los empleados• Eliminar requisitos y demandas no indispensables
• Conocer las necesidades reales de RR.HH. de una empresa
METODOLOGIA SOBRE EL ANALISIS DE PUESTOS
METODO DE LA ENTREVISTA INDIVIDUAL:
Al usar este método se selecciona un equipo de titulares de un puesto de trabajo y se les entrevista ampliamente. Los resultados de estas entrevistas se combinan en solo análisis de puesto. Estemétodo es efectivo para evaluar lo que un puesto conlleva, y la participación de los empleados en el análisis de puesto es esencial.
METODO DE LA ENTREVISTA GRUPAL:
Es similar al anterior excepto que el conjunto de titulares de
los puestos se entrevista simultáneamente, aunque aumenta la precisión en la evaluación de puestos, la dinámica grupal puede entorpecer su eficacion.
METODODEL CUESTIONARIO ESTRUCTURADO:
Bajo este método se envía a los trabajadores un cuestionario diseñado específicamente para que ellos señalen los puntos que desempeñan en su puesto de trabajo en una larga lista de tareas posibles.
METODO DE LA CONFERENCIA TECNICA:
El método de la conferencia técnica se vale de los supervisores con un amplio conocimiento del puesto. Aquí, las característicasespecificas del puesto se obtienen de “los expertos” aunque es un buen método de recolección de datos, frecuentemente pasa por alto las percepciones de los trabajadores titulares acerca de lo que ellos hacen en su trabajo.
METODO DEL DIARIO:
El método del diario requiere que los titulares de los puestos de trabajadores registren sus actividades diarias. Este método es el que se lleva mástiempo y puede extenderse por largos periodos, aumentando sus costos.
ESTRUCTURA DEL ANALISIS DE PUESTOS
Principales actividades gerenciales vinculadas directamente con la información sobre análisis de puestos.
1. Compensar en forma equitativa y justa a los empleados.
2. Ubicar a los empleados en los puestos adecuados.
3. Determinar niveles realistas de desempeño.
4. Crear planespara capacitación y desarrollo.
5. Identificar candidatos adecuados a los vacantes.
6. Planear las necesidades de capacitación de recursos humanos.
7. Propiciar condiciones que mejoren
el entorno laboral.
8. Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afectan el desempeño de los empleados.
9. Eliminar requisitos y demandas no indispensables.
10. Conocer lasnecesidades reales de recursos humanos de una empresa.
Es destacable que esta función tenga como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan.
La información obtenida sobre cada puesto tiene importancia esencial para los departamentos de personal y la empresa en general. Si carecen de un sistema adecuado de información, los responsables de la toma de decisiones nopodrán, por ejemplo, encontrar candidatos que reúnan las características necesarias para su puesto, ni proceder a señalar niveles salariales de acuerdo con el mercado.
Las necesidades básicas de recursos humanos para la organización sea en cantidad o en calidad se establecen mediante un esquema de descripción y especificación de puestos, debido ala división del trabajo y ala consiguiente...
• Compensar en forma equitativa a los empleados
• Ubicar a losempleados en los puestos adecuados
• Determinar niveles realistas de desempeño
• Crear planes para capacitación y desarrollo
• Identificar candidatos adecuados a las vacantes
• Planear las necesidades de capacitación de RR.HH.
• Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral
• Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afecten el desempeño de los empleados• Eliminar requisitos y demandas no indispensables
• Conocer las necesidades reales de RR.HH. de una empresa
METODOLOGIA SOBRE EL ANALISIS DE PUESTOS
METODO DE LA ENTREVISTA INDIVIDUAL:
Al usar este método se selecciona un equipo de titulares de un puesto de trabajo y se les entrevista ampliamente. Los resultados de estas entrevistas se combinan en solo análisis de puesto. Estemétodo es efectivo para evaluar lo que un puesto conlleva, y la participación de los empleados en el análisis de puesto es esencial.
METODO DE LA ENTREVISTA GRUPAL:
Es similar al anterior excepto que el conjunto de titulares de
los puestos se entrevista simultáneamente, aunque aumenta la precisión en la evaluación de puestos, la dinámica grupal puede entorpecer su eficacion.
METODODEL CUESTIONARIO ESTRUCTURADO:
Bajo este método se envía a los trabajadores un cuestionario diseñado específicamente para que ellos señalen los puntos que desempeñan en su puesto de trabajo en una larga lista de tareas posibles.
METODO DE LA CONFERENCIA TECNICA:
El método de la conferencia técnica se vale de los supervisores con un amplio conocimiento del puesto. Aquí, las característicasespecificas del puesto se obtienen de “los expertos” aunque es un buen método de recolección de datos, frecuentemente pasa por alto las percepciones de los trabajadores titulares acerca de lo que ellos hacen en su trabajo.
METODO DEL DIARIO:
El método del diario requiere que los titulares de los puestos de trabajadores registren sus actividades diarias. Este método es el que se lleva mástiempo y puede extenderse por largos periodos, aumentando sus costos.
ESTRUCTURA DEL ANALISIS DE PUESTOS
Principales actividades gerenciales vinculadas directamente con la información sobre análisis de puestos.
1. Compensar en forma equitativa y justa a los empleados.
2. Ubicar a los empleados en los puestos adecuados.
3. Determinar niveles realistas de desempeño.
4. Crear planespara capacitación y desarrollo.
5. Identificar candidatos adecuados a los vacantes.
6. Planear las necesidades de capacitación de recursos humanos.
7. Propiciar condiciones que mejoren
el entorno laboral.
8. Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afectan el desempeño de los empleados.
9. Eliminar requisitos y demandas no indispensables.
10. Conocer lasnecesidades reales de recursos humanos de una empresa.
Es destacable que esta función tenga como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan.
La información obtenida sobre cada puesto tiene importancia esencial para los departamentos de personal y la empresa en general. Si carecen de un sistema adecuado de información, los responsables de la toma de decisiones nopodrán, por ejemplo, encontrar candidatos que reúnan las características necesarias para su puesto, ni proceder a señalar niveles salariales de acuerdo con el mercado.
Las necesidades básicas de recursos humanos para la organización sea en cantidad o en calidad se establecen mediante un esquema de descripción y especificación de puestos, debido ala división del trabajo y ala consiguiente...
Leer documento completo
Regístrate para leer el documento completo.