Detección de necesidades de capacitación

El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación es el proceso que orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma.
Un reporte de DNC debe expresar en qué, a quién (es), cuánto y cuándo capacitar.La atención hacia un DNC puede derivar de:
• Problemas en la organización
• Desviaciones en la productividad
• Cambios culturales, en Políticas, Métodos o Técnicas
• Baja o Alta de personal
• Cambios de función o de puesto
• Solicitudes del personal
A su vez, las circunstancias que imponen un DNC, pueden ser:
• Pasadas. - Experiencias que han demostrado ser problemáticas y que hacenevidente el desarrollo del proceso de capacitación.
• Presentes.- Las que se reflejan en el momento en que se efectúa el DNC.
• Futuras.- Prevención que la organización identifica dentro de los procesos de transformación y que implica cambios a corto, mediano y largo plazo.
Establecimiento de la Situación Ideal (SI) que, en términos de conocimientos, habilidades y actitudes, debería tener elpersonal, de acuerdo su función o al desempeño laboral. Para obtener información que define la situación ideal, es recomendable la revisión de la documentación administrativa, con relación a:
Descripción de puestos
Manuales de procedimientos y de organización
Nuevas o futuras necesidades de desempeño.
• Descripción de la situación real (SR). Conocimientos, habilidades y actitudes con los quecuenta el personal, de acuerdo con su función o al desempeño laboral. Para obtener información que define la situación ideal, es recomendable obtener información sobre el desempeño del personal (para cada persona) por parte del jefe inmediato, los supervisores o el personal involucrado con el puesto. Estas personas deberán aportar datos precisos, verídicos y relevantes (en cuanto a conocimientos,habilidades y actitudes)
• Registro de información. Es necesario contar con instrumentos (formatos) que registren la información para los fines correspondientes. A su vez, estos deberán permitir su clasificación y calificación futura. Se recomienda que los registros asienten información individual de las personas analizadas.
Los métodos y técnicas para obtener la información son diversos,entre ellas:
• Análisis de tareas por medio de lista de cotejo
• Análisis documental. Expedientes, Manuales de Puesto, función o procedimientos, o reportes.
• Análisis grupales
• Encuesta
• Escala estimativa de desempeño
• Grupos binarios
• Inventario de habilidades
• Lluvia de ideas
• Registros observacionales directos
• Conferencia de Búsqueda
• Cuestionario de evaluación deconocimientos
• Escala estimativas de actitudes
• Entrevista
A continuación se describen estrategias, toda vez que son las más usuales dentro del contexto que nos ocupa:
Estrategias para el trabajo participativo
Conferencia de búsqueda
Objetivo.- Alcanzar una dimensión más concreta del problema o caso a analizar y generar opciones novedosas que permitan entablar relaciones más estrechas entrequienes, a causa de una aparente incompatibilidad o conocimiento parcial, no habían podido llegar a un acuerdo.
Características.- Se desarrolla en un lugar sin distractores y aislado. Tiempo sugerido: De tres a cinco días. Los participantes no necesitan ser expertos en la materia, más bien requiere que sean participantes de la situación a analizar.
Síntesis del procedimiento
• Los participantescomparten sus puntos de vista sobre los principales problemas y tendencias del pasado y que consideran seguirán influyendo sobre un futuro predeterminado. Se sugiere tomar como referencia de 1 a 5 años, dependiendo de las tendencias de cambio que se presentan en el entorno.
• Identificar nuevos problemas y tendencias que puedan surgir durante este período.
• Enfocar el problema específico, los...