Dirección Y Planificacion Estrategica

Dirección
En sentido general, en la labor de dirección cada día se hace más necesario complementar las nuevas exigencias siguientes:
* Actitud proclive al cambio.
* Flexibilidad.
* Asunción de riesgos.
* Visión del futuro.
* Innovación constante.
* Trabajo creativo en equipo.

Eficiencia + Efectividad + Transformación=Éxito
Innovación
Cambio

Figura 1.1: Fórmulapara el éxito.
Fuente: CODINA, A. (1997). Notas de estudio del curso taller ¨Gerencia del cambio¨. Universidad de la Habana. Cuba.

Figura 1.2: Cambio de las organizaciones.
Fuente: ALBERTO, J. (2002). Recursos Humanos en las empresas del turismo y la hostelería. Ed. Prentice Hall, Madrid.

Figura 1.3: El cambio y la transición.
Fuente: ALBERTO, J. (2002). Recursos Humanos en las empresasdel turismo y la hostelería. Ed. Prentice Hall, Madrid.
* Descongelamiento: consiste en el deshielo o ruptura de los puntos de actuación establecidos hasta ahora. Representa una renuncia a ellos.
* Transición: el paso hacia nuevos puntos. Es el elemento interno, que tiene que ver con la transformación de los paradigmas.
* Recongelación: establecimiento de nuevas pautas de actuación.Figura 1.4: Modelo de cambio positivo.
Fuente: CODINA, A. (1997). Notas de estudio del curso taller ¨Gerencia del cambio¨. Universidad de la Habana. Cuba.

El efecto Merlín consiste en ser capaz desde un futuro visionado y diseñado de forma desafiante, de percibir con más claridad las potencialidades del presente e irlo atrayendo, en un proceso repetitivo y de constantes aproximaciones.ETAPAS DE CAMBIO
SITUACIONES DEBIDO A CAMBIOS IMPUESTOS (Cambio Coercitivo)
* Producen resultados inferiores a los esperados.
* Aumentan la resistencia.
* Confusión derivada de no comprender las razones y ventajas de lo nuevo.
* La sensación de obligatoriedad crea frustración y tensiones.
* Disminución del sentido de pertenencia a la empresa.
* Posible regreso a su estadooriginal, o sea, se hace muy difícil recongelar los nuevos patrones de comportamiento.
SITUACIONES DEBIDO A CAMBIOS POSITIVOS (Cambio Participativo)
* Resultados superiores.
* Se genera un mayor compromiso e identificación con el cambio.
* Elevación del sentido de pertenencia a la organización.
* Sentimiento de autorrealización.
* Conciliar mejor los intereses colectivos eindividuales.

PARADIGMAS
* Son comunes.
* Actúan como filtros.
* Son útiles para resolver problemas, dentro de un límite.
* Bloquean la percepción.
EFECTOS PARADIGMATICOS
* Tratan de acondicionar los datos a nuestros pensamientos e ideas o preconcepciones.
* Impiden identificar los cambios que se han producido.
* Dificultad de ver algo que "choque" con nuestrosparadigmas.
* Asumir que lo que ha tenido éxito en el pasado deberá continuar teniéndolo en el futuro.

ETAPA | SENTIMIENTOS | PERCEPCIÓN | EMOCIONES | ESTRUCTURAS |
Impacto | Amenaza para sus conocimientos | Abatimiento | Pánico Impotencia | Confusión |
Defensa Retirada | Aferrarse a lo antiguo | Prevención Pensamiento ansioso | Indiferencia Ira Euforia | Defensas |
Admisión | Abandono delo antiguo | Afrontar la nueva realidad | Depresión Amargura | Reorganización |
Ajuste | Nueva valoración de uno mismo | Comprobación de la nueva realidad | Satisfacción creciente | Reconstrucción |
Tabla 1.2. Etapas de los individuos durante el cambio.
Fuente: KOTLER, P. (2003). Dirección Estratégica. Ed. Prentice Hall Hispanoamericana. México.
 
MODELOS PARA IMPLEMENTAR UN CAMBIOORGANIZACIONAL
* Dirección por objetivos y resultados.
* Desarrollo organizacional.
* Programa de mejora del rendimiento.
* Calidad total.
* Reingeniería.
* Benchmarking.
* Modelo de las 7 "S".

MODELO 7S

Figura 1.5: Modelo de las 7 "S".
Fuente: IVANCEVICH, J.; LORENZI, P.; SKINNER, S.; CROSBY, P. (1997). Gestión, Calidad y Competitividad. Ed. McGraw Hill. Madrid....