Entrevistas

ENTREVISTA DE SALIDA O DESPEDIDA
Realizar una entrevista de salida al empleado que se marcha, es la última oportunidad para aprender de su experiencia en nuestra empresa, y rentabilizar así nuestros futuros esfuerzos por implicar al personal en la organización.
Los objetivos claves de una entrevista de salida son tres:
1. Obtener información acerca de los factores de nuestra empresa quellevaron al empleado a buscar otro trabajo.
2. Obtener información acerca de los factores del nuevo trabajo que le han llevado a aceptarlo.
3. Promover las buenas relaciones, ya que, sin duda considerará esta oportunidad para hablar y hacer sugerencias como una muestra de actitud positiva por parte de la empresa.
A quién entrevistar: El empleado que se va voluntariamente es una fuente deinformación muy valiosa para nosotros ya que conoce nuestro funcionamiento interno y ha realizado un análisis comparativo entre su situación en nuestra empresa y otras.
Y a quién no: No es recomendable realizar una entrevista de salida a quien se ve obligado a marcharse de la empresa, debido principalmente a dos razones:
a) Lo más probable es que no sea objetivo y la información que nos dé estédeterminada por sus sentimientos de cólera, decepción... Sus argumentos no podrán ser considerados como relevantes para establecer ningún tipo de acción constructiva.
b) Y lo más importante, cualquier tema que pudiera tratarse en esta entrevista, referente a su situación en la empresa o a su eficacia en el puesto de trabajo, debe haberse tratado con anterioridad, en las entrevistas de evaluación deldesempeño o de planificación de carrera del empleado.
COMO REALIZAR LA ENTREVISTA: Vamos a dividir el procedimiento en tres fases: la planificación, el desarrollo de la entrevista y la valoración de la información obtenida.
1. PLANIFICACION: Temas que suelen estar relacionados con la marcha de un empleado:
a. El sistema de acogida de la empresa: El periodo de integración de un nuevo empleadoes fundamental ya que generar expectativas que después no son cumplidas u orientar mal el desarrollo profesional de un nuevo empleado suele ser una de las principales causas de rotación laboral.
b. El puesto de trabajo en sí mismo: Relación entre el volumen de trabajo a desarrollar y los medios materiales y humanos disponibles. En qué medida el puesto es gratificante o puede llegar a frustrar aalguien, cuáles son las mayores dificultades ofrece.
c. Relaciones personales: Valoración del clima laboral, en qué medida las relaciones entre los compañeros facilitan o dificultan el rendimiento laboral.
d. Estilo de supervisión: La relación con el superior suele ser causa frecuente de la marcha del empleado, es conveniente conocer cómo son percibidas las capacidades de delegación, controly motivación de quienes tienen personal a su cargo en las organizaciones.
e. Sistema de gestión del personal: promociones, reconocimientos, valoración que realizan los empleados de la política salarial, horarios y los beneficios ofrecidos por la empresa.
Elabore un cuestionario con preguntas referentes a estos temas y revise el historial del empleado, los resultados que ha obtenido en lasevaluaciones de rendimiento y su trayectoria profesional dentro de la empresa. Cuanto más sepa sobre él más fácil será realizar la entrevista y más relevante será la información que extraiga de ella.
2. DESARROLLO: Desde el momento en que recibimos al entrevistado debemos tener presente una serie de ideas:
a. Nuestro colaborador nos está haciendo un favor, la realización de la entrevista sólo nosbeneficia a nosotros. Es conveniente expresarle nuestro agradecimiento desde el principio.
b. La entrevista de salida es ante todo una entrevista de “recogida de información”, aproximadamente durante el 80% de su tiempo de duración debe hablar el empleado.
c. Nuestras intervenciones deben ser puntuales y perseguir dos objetivos:
• Animar a nuestro entrevistado a que profundice en la...