Evaluacion de 360°

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UNIVERSIDAD NACIONAL “SANTIAGO ANTÚNEZ DE MAYOLO”

FACULTAD ADMINISTRACIÓN Y TURISMO

Escuela Académico Profesional De Administración

CURSO : Desarrollo Del Potencial Humano I

TEMA : Evaluación De 360⁰

FECHA : Huaraz, 07 de setiembre del 2009

DOCENTE : Lic. HERRERA SUÁREZ, Antonio M.

ALUMNO : TRUJILLO JUSTO, Rómulo

SEMESTRE ACADÉMICO
2010-II

Huaraz -03 De Enero De 2010

MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE 360⁰
CONCEPTO
La evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación integral, es una herramienta cada día más utilizada por las organizaciones modernas. Los principales usos que se da a la evaluación de 360 grados son las siguientes:

* Medir el Desempeño del personal.
* Medir las Competencias.
* Diseñar Programas deDesarrollo.

La evaluación de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos: él mismo (autoevaluación), clientes internos, personas que le informan (subordinados), clientes externos, compañeros de trabajo (pares de su posición), su superior (su jefe), el jefe del jefe (el nivel al cual notificas al jefe),otras personas (proveedores.

El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al empleado la retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la información necesaria para tomar decisiones en el futuro.

OBJETIVOS

1. Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentescompetencias requeridas por la organización y el puesto en particular.

2. Detectar áreas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organización.

3. Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeño del personal y, por lo tanto, de la organización

El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360º es el desarrollo de las personas.

La evaluación de 360 grados será unabuena herramienta para el desarrollo de competencias del personal, siempre que se haya diseñado con base a los comportamientos esperados para la organización en particular. De ese modo serán los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados.
El proceso no concluye cuando se presentan los resultados, ni después de su lectura y análisis. La persona debe incorporar, comprender elalcance y aceptar los resultados de la evaluación recibida. Luego, reflexionar para posteriormente encarar acciones concretas para mejorar aquello que así lo requiera. Para la organización y para el individuo no presupone ningún logro si no se acompaña de un plan de acción concreto para desarrollar las competencias.
La validez de la evaluación de 360 grados dependerá del diseño de la misma, de loque se desea medir, de la consistencia de los grupos de evaluación y de la eliminación de las fuentes de error.

ELABORACIÓN DE LA EVALUACIÓN DE 360⁰

A) Preparación

Es muy importante que este proceso se dé a conocer de manera estratégica y cuidadosa a la organización a través de:

* Explicar con claridad que el propósito de utilizar este proceso de retroalimentación de 360grados es para coadyuvar con el desarrollo de los individuos que colaboran en la organización.
* Enfatizar sobre la confidencialidad del proceso.
* Garantizar a los empleados que los resultados del proceso no serán utilizados para ejercer medidas disciplinarias.
* Capacitar a aquellos que participarán en el proceso sobre el propósito, formatos a utilizar y los roles a desempeñar.B) Elaboración del Formato

Para este efecto se proporciona la información para crear un formato de retroalimentación de acuerdo a las necesidades de su organización.

I. Se requerirá formar un comité para que desarrolle el formato si es para la organización en su totalidad o los formatos si se trata de uno o más departamentos específicos.

II. El comité identificará, a través de...
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