Evaluacion del desempeño

Solo disponible en BuenasTareas
  • Páginas : 9 (2232 palabras )
  • Descarga(s) : 0
  • Publicado : 17 de enero de 2011
Leer documento completo
Vista previa del texto
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

DEFINICIÓN
Es una apreciación sistemática del desempeño de una persona, en función de las actividades que cumple, de las metas y resultados que debe alcanzar y de sus potencialidades de desarrollo

UBICACIÓN EN EL PROCESO
ADMINISTRACION DE RECUERSOS HUMANOS

SUBSISTEMA DE PROVISION

SUBSISTEMA DE APLICACION

SUBSISTEMA SUBSISTEMA DE DE MANTENIMIENTODESARROLLO

SUBSISTEMA DE CONTROL

Diseño de Cargos. Descripción y Análisis de los Cargos Orientación y Ubicación (Socialización Organizacional) Evaluación del Desempeño Humano

EN QUÉ CONSISTE
Comparar el desempeño actual contra la norma o estándar.
.
M. D Aceptable e s e NORMA m p e L. Inf. ñ Aceptable o
L. Sup.

Rango Variación Aceptable

Periodo de Tiempo

04/09/2002 10

PREMISASLa evaluación del desempeño no es un fin en sí misma, sino un medio para lograr un objetivo. Las recompensas deben estar relacionadas con el desempeño. La evaluación del desempeño es un mecanismo de control. Relación planeación – control Actividad que no es planeada no puede ser controlada.

FACTORES QUE AFECTAN EL DESEMPEÑO
Valor de las Recompensas

Capacidades del Individuo
Desempeño delCargo

Esfuerzo Individual

Percepción de las Recompensas

Percepción del papel Desempeñado

PREGUNTAS FUNDAMENTALES
Por qué debe evaluar el desempeño? Cómo evaluar el desempeño? Quién debe evaluar el desempeño? Cuándo se debe evaluar el desempeño? Cómo se debe comunicar la evaluación?

LA SUBJETIVIDAD
• En la evaluación de desempeño la subjetividad
siempre está presente.

• Lamedición formal del desempeño tiene por

objeto reducir la subjetividad en la evaluación.

• El mejor método de evaluación de desempeño es
aquél que reduce al mínimo posible la subjetividad. TOTALMENTE OBJETIVO

• NO HAY UN MÉTODO DE EVALUACIÓN

IMPORTANCIA
Proporciona información fundamental para aumentos salariales, promociones, transferencias y otras acciones. Permite comunicar a losempleados como marcha el trabajo. Permite que los subordinados sepan lo que el jefe piensa de ellos.

ASPECTOS A EVALUAR
Habilidades/Capacidades Comportamientos Metas y resultados

OBJETIVOS
 ADECUACIÓN DEL INDIVIDUO AL CARGO
 PROPORCIONAR ELEMENTOS PARA LOS PROCESOS DE
ADIESTRAMIENTO Y CAPACITACIÓN

 SERVIR COMO INSUMO A LOS PLANES DE CARRERA
(PROMOCIONES, TRASLADOS)
SALARIAL(MERITOCRACIA)

 INCENTIVO

POR

BUEN

DESEMPEÑO

 MEJORAMIENTO DE LAS RELACIONES HUMANAS ENTRE
SUPERVISORES Y SUBORDINADOS

 AUTO PERFECCIONAMIENTO DEL EMPLEADO

OBJETIVOS
 INSUMO PARA EL EJERCICIO DE ESTIMACIÓN DE
POTENCIAL DE LOS EMPLEADOS

 ESTIMULO A LA MAYOR PRODUCTIVIDAD  OPORTUNIDAD
DE CONOCIMIENTO DE PATRONES DE DESEMPEÑO DE LA EMPRESA. LOS

RETROALIMENTACIÓN(FEEDBACK)

DE INFORMACIÓN AL PROPIO INDIVIDUO EVALUADO.

 OTRAS

DECISIONES DE PERSONAL, TRANSFERENCIAS, LICENCIAS, ETC.

COMO

CARACTERÍSTICAS
Debe abarcar no solo el desempeño del cargo ocupado, sino también el alcance de metas y objetivos. Debe enfocarse en el desempeño y no en apreciaciones subjetivas de hábitos personales del ocupante. Debe ser aceptada por ambas partes. Debeorientarse al mejoramiento de la productividad de las personas (no debe ser un instrumento de castigo).

CONSIDERACIONES PRINCIPALES
Que se desprendan del análisis de puesto de trabajo (cualquier otro asunto no relacionado carecería de validez). Que sea objetivo y que por lo tanto, los resultados puedan ser medidos por otras personas si así se requiriera (comprobar resultados). Disminuir lasubjetividad ( prejuicios personales, indulgencia entre otros) La principal motivación de la empresa es colaborar en el mejoramiento profesional de los empleados.

DEBILIDADES
Cuando se toma como instrumento de recompensa o castigo. Cuando se hace énfasis en la aplicación de formularios. Cuando es percibido como proceso injusto o tendencioso. Cuando se hace énfasis solo en aspectos negativos....
tracking img