Evaluacion del desempeño
DEFINICIÓN
Es una apreciación sistemática del desempeño de una persona, en función de las actividades que cumple, de las metas y resultados que debe alcanzar y de sus potencialidades de desarrollo
UBICACIÓN EN EL PROCESO
ADMINISTRACION DE RECUERSOS HUMANOS
SUBSISTEMA DE PROVISION
SUBSISTEMA DE APLICACION
SUBSISTEMA SUBSISTEMA DE DE MANTENIMIENTODESARROLLO
SUBSISTEMA DE CONTROL
Diseño de Cargos. Descripción y Análisis de los Cargos Orientación y Ubicación (Socialización Organizacional) Evaluación del Desempeño Humano
EN QUÉ CONSISTE
Comparar el desempeño actual contra la norma o estándar.
.
M. D Aceptable e s e NORMA m p e L. Inf. ñ Aceptable o
L. Sup.
Rango Variación Aceptable
Periodo de Tiempo
04/09/2002 10
PREMISASLa evaluación del desempeño no es un fin en sí misma, sino un medio para lograr un objetivo. Las recompensas deben estar relacionadas con el desempeño. La evaluación del desempeño es un mecanismo de control. Relación planeación – control Actividad que no es planeada no puede ser controlada.
FACTORES QUE AFECTAN EL DESEMPEÑO
Valor de las Recompensas
Capacidades del Individuo
Desempeño delCargo
Esfuerzo Individual
Percepción de las Recompensas
Percepción del papel Desempeñado
PREGUNTAS FUNDAMENTALES
Por qué debe evaluar el desempeño? Cómo evaluar el desempeño? Quién debe evaluar el desempeño? Cuándo se debe evaluar el desempeño? Cómo se debe comunicar la evaluación?
LA SUBJETIVIDAD
• En la evaluación de desempeño la subjetividad
siempre está presente.
• Lamedición formal del desempeño tiene por
objeto reducir la subjetividad en la evaluación.
• El mejor método de evaluación de desempeño es
aquél que reduce al mínimo posible la subjetividad. TOTALMENTE OBJETIVO
• NO HAY UN MÉTODO DE EVALUACIÓN
IMPORTANCIA
Proporciona información fundamental para aumentos salariales, promociones, transferencias y otras acciones. Permite comunicar a losempleados como marcha el trabajo. Permite que los subordinados sepan lo que el jefe piensa de ellos.
ASPECTOS A EVALUAR
Habilidades/Capacidades Comportamientos Metas y resultados
OBJETIVOS
ADECUACIÓN DEL INDIVIDUO AL CARGO
PROPORCIONAR ELEMENTOS PARA LOS PROCESOS DE
ADIESTRAMIENTO Y CAPACITACIÓN
SERVIR COMO INSUMO A LOS PLANES DE CARRERA
(PROMOCIONES, TRASLADOS)
SALARIAL(MERITOCRACIA)
INCENTIVO
POR
BUEN
DESEMPEÑO
MEJORAMIENTO DE LAS RELACIONES HUMANAS ENTRE
SUPERVISORES Y SUBORDINADOS
AUTO PERFECCIONAMIENTO DEL EMPLEADO
OBJETIVOS
INSUMO PARA EL EJERCICIO DE ESTIMACIÓN DE
POTENCIAL DE LOS EMPLEADOS
ESTIMULO A LA MAYOR PRODUCTIVIDAD OPORTUNIDAD
DE CONOCIMIENTO DE PATRONES DE DESEMPEÑO DE LA EMPRESA. LOS
RETROALIMENTACIÓN(FEEDBACK)
DE INFORMACIÓN AL PROPIO INDIVIDUO EVALUADO.
OTRAS
DECISIONES DE PERSONAL, TRANSFERENCIAS, LICENCIAS, ETC.
COMO
CARACTERÍSTICAS
Debe abarcar no solo el desempeño del cargo ocupado, sino también el alcance de metas y objetivos. Debe enfocarse en el desempeño y no en apreciaciones subjetivas de hábitos personales del ocupante. Debe ser aceptada por ambas partes. Debeorientarse al mejoramiento de la productividad de las personas (no debe ser un instrumento de castigo).
CONSIDERACIONES PRINCIPALES
Que se desprendan del análisis de puesto de trabajo (cualquier otro asunto no relacionado carecería de validez). Que sea objetivo y que por lo tanto, los resultados puedan ser medidos por otras personas si así se requiriera (comprobar resultados). Disminuir lasubjetividad ( prejuicios personales, indulgencia entre otros) La principal motivación de la empresa es colaborar en el mejoramiento profesional de los empleados.
DEBILIDADES
Cuando se toma como instrumento de recompensa o castigo. Cuando se hace énfasis en la aplicación de formularios. Cuando es percibido como proceso injusto o tendencioso. Cuando se hace énfasis solo en aspectos negativos....
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