Evaluación por competencias

Evaluación por competencias

En los actuales tiempos las organizaciones han sabido diferenciar sus productos y su marca dándole valor a la organización y parte clave de este cambio ha sido el avance en el desarrollo científico del uso de los elementos invisibles o intangibles de la compañía.
Entre estos elementos se destacan claramente las competencias de los colaboradores de lasorganizaciones1

Historia

El modelo de evaluación de desempeño no es algo nuevo, de hecho, se puede destacar que los primeros modelos de evaluación por competencias la realizaron los monjes jesuitas en la edad media, los llamados “compañía de Jesús” fundada por Ignacio de Loyola, donde se realizaban notas de las actividades y tareas a realizar de cada hermano de la congregación y se evaluaba elpotencial de cada uno para designarle las tareas que la personalidad y el talento observado indicara, de esta manera el desarrollo de las tareas era mas efectivo.
Mas adelante en el año 1842 fue el servicio público de Estados Unidos quien lideró este modelo para medir el desempeño de sus trabajadores. En 1880 fue utilizado por el ejercito de Estados unidos para evaluar las tareas a realizar de cadacandidato y finalmente en la industria, el pionero fue General Motors en el año 1918 como herramienta para evaluar a sus colaboradores. No fue sino hasta después de la segunda guerra mundial que este modelo fue observado y planteado formalmente como una herramienta de gestión del recurso humano para optimizar las tareas.2

Gestión del Personal, del Recurso Humano y su Evolución

Podemos indicar queel origen de la evolución de lo que llamamos “gestión” y “Recurso Humano” se entrelazó a través de una fase evolutiva donde inicialmente la prioridad de las organizaciones era reducir los costos y aumentar la productividad y donde el incentivo era ciertamente las remuneraciones y la amonestación paternalista y hostigadora, una industria claramente orientada al logro, donde el Recurso Humano seconsideraba un costo que debía ser optimizado en la forma de reducción de costos.3


Visión Tradicional y Renovada

Según la visión Taylorista-Fordista, indica que el personal solo es motivado por incentivos económicos y según la actual visión el personal es un ser estratégico para el éxito de las organizaciones. (por ej.: Valle; Dolan, Schuler y Valle, y Renau Piqueras). De acuerdo a esto, lainfluencia ha sido seccionado en las siguientes dos visiones:
Tradicional: Donde a comienzos de los años ochenta el aspecto social y económico eran incompatibles porque como se menciona en los puntos anteriores, el incentivo solo era remuneracional y se exigía a través de esto una mejora en el desempeño.
Renovada: Posterior a los años ochenta y donde se considera y acepta que el aspecto omejora social de lo colaboradores era una variable que había que considerar para la mejora del desempeño4

Evolución a la Gestión del Recurso Humano (GRH)
De acuerdo al cuadro observado de Besseyre des Horts, que establece un contraste entre el personal como un costo y el recurso como una oportunidad establece lo siguiente:
Personal = Coste
Personal = Recurso
Amenaza
Corto plazo
CuantitativoDependiente
Inadaptable
Inflexible
Minimizar Resultados
Oportunidad

Largo plazo
Cualitativo
Autónomo Adaptable

Flexible

Optimizar
Medios
+ resultados5

El Factor humano como elemento de éxito organizacional

Siguiendo con el análisis del modelo Taylorista, podemos rescatar de esto que el modus operandi de la función “trabajo” de un colaborador ha ido en evolución y estambién a través de la observación de este cambio que surge la necesidad de realizar un quiebre al otrora modelo tecnócrata y adentrarse en el análisis de las competencias del recurso humano como un talento a mejorar como un bien de largo plazo.
Inicialmente, existía la división del trabajo donde las funciones eran objetivas, claras y repetitivas, el avance del mercado y las nuevas necesidades de...