Fundamentos del desarrollo organizacional

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FUNDAMENTOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Se describen los fundamentos que sustentan la teoría y la práctica, el arte y la ciencia del D.O. Estos forman la base de conocimientos sobre la cual está construido el D.O. Par planificar y poner en práctica programas de cambios efectivos.

MODELOS Y TEORÍAS DEL CAMBIO PLANIFICADO

El desarrollo organizacional es un cambio planificado en elcontexto de una organización. El desarrollo de modelos de cambio planificado facilitó el desarrollo del D.O. Los modelos y teorías representan características importantes de algunos fenómenos, describen esas características como variables y especifican las relaciones entre ellas. Estos modelos son buenos para identificar las variables importantes involucradas en el cambio.

Kurt Lewin, introdujo dosideas de cambio:

1. Lo que está ocurriendo en cualquier punto en el tiempo (Status quo) es una resultante (punto de equilibrio) en un campo de fuerzas opuestas.

Con una técnica: “análisis del campo de fuerzas”, se identifican las principales fuerzas del campo y se desarrollan planes de acción para mover el punto de equilibrio resultante en una dirección u otras.

Es el Status quo, elresultado de un campo de fuerzas, muy poderosa para una dinámica de situaciones de cambio.

2. Un modelo del proceso de cambio mismo, donde el cambio es un proceso de tres etapas: descongelar, la antigua conducta (o situación); moverla, a un nuevo nivel de conducta, y volverla a congelar, la conducta en el nuevo nivel.

El cambio implica moverse de un punto de equilibrio a otro.

Estemodelo de tres etapas de Lewin es un poderoso instrumento cognoscitivo para comprender las situaciones de cambio.

Modelo De Tres Etapas Del Proceso De Cambio

Edgar Schein agregó al modelo los mecanismos psicológicos involucrados en el cambio.

ETAPA 1: DESCONGELAR

Crear la motivación y una disposición favorable para el cambio mediante a. la desconfirmación o falta de confirmaciónETAPA 2: CAMBIO MEDIANTE LA RESTRUCTURACION COGNOSITIVA

Ayuda al cliente a ver las cosas, sentir las cosas y reaccionar a las cosas en una forma diferente, basándose en un nuevo punto de vista obtenido.

ETAPA 3: VOLVER A CONGELAR

Ayuda al cliente a integrar el nuevo punto de vista en la personalidad total y el concepto del yo y las relaciones significativas.

Otra modificación almodelo de Lewin: propuesta de Ronald Lippitt, Jeane Watson y Bruice Westley. Ampliaron el modelo a 7 etapas:

FASE 1: El desarrollo de una necesidad para el cambio.

FASE2: El establecimiento de una relación de cambio.

FASE 3: La aclaración o el diagnostico del problema del sistema cliente

FASE 4: El examen de rutas y matas alternativas; el establecimiento de metas e intenciones de acción.FASE5: La transformación de las intenciones en esfuerzos reales.

FASE 6: La generalización y estabilización del cambio.

FASE 7: Llegar a una relación terminal, terminar la relación cliente-consultor.

MODELO DE BURKE-LITWIN

DEL DESEMPEÑO INDIVIDUAL Y DE LA ORGANIZACIÓN. Este modelo identifica las variables involucradas en la creación del cambio de primer orden o “cambio transaccional”y de segundo orden o “cambio transformacional”.

TEORÍA DE LOS SISTEMAS

Segunda base del desarrollo organizacional es la teoría de sistemas, considera las organizaciones como sistemas abiertos en un intercambio activo con los ambientes que las rodean.

■ Definición de Sistemas:

□ “Un conjunto de objetos reunidos con relaciones entre objetos y entre sus atributos”. (Fagen)□ ”Conjunto de elementos que se mantiene en interacción” (Von Bertalanffy)

□ “Un todo organizado y unitario compuesto de dos o más partes, componentes o subsistemas interdependientes, y delineado por fronteras identificables de su suprasistema ambiental” (Kast y Rosenzweig)

□ “Un arreglo de partes correlacionadas. Las palabras arreglo y correlacionadas...
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