GERENCIA DEL CAMBIO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Universidad de Los Andes
Facultad De Ciencias Económicas y Sociales
Escuela de Administración y Contaduría Pública
Anthony R. Peña A.
C.I.:26.052.654.
GERENCIA DEL CAMBIO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL
A medida que transcurre el tiempo se presentan diversos cambios significativos en el ambiente exterior que obligan a los gerentes a realizar cambios dentro de la organización, logrando rediseñarlasistemáticamente de tal manera que pueda adaptarse a estos cambios y así alcanzar nuevas metas, del mismo modo deben enfocarse en el desarrollo organizacional para cambiar su cultura a través de la creatividad e innovación que posean los gerentes.
El cambio organizacional se refiere a la capacidad de preparar a la organización entera o a una parte importante de la misma, para que se adapte a lasdiferentes transformaciones internas o externas de la organización. Actualmente el cambio dentro de la organización es necesario debido, precisamente, al cambio de las relaciones, del tiempo, la sofisticación de la tecnología y la globalización de las organizaciones. Los gerentes para tratar esta información deben dedicar más tiempo a la toma de decisiones y mejorar su capacidad para manejar elcambio.
Existen varias fuerzas que llevan a las organizaciones a cambiar, que actúan para mantener a la organización en un estado de equilibrio. De acuerdo a la teoría de los campos de fuerza desarrollada por Kurt Lewin, (1951, Citado por Stoner, Freeman y Gilbert, 1996, P.455), explica que “toda conducta es resultado del equilibrio entre las fuerzas impulsoras y restrictivas. Las fuerzas impulsorasempujan en un sentido, las restrictivas lo hacen en sentido contrario, el resultado consecuente es la conciliación de estas dos series de fuerza, el incremento de las fuerzas impulsoras puede mejorar los resultados pero también puede aumentar las fuerzas restrictivas”. Este modelo desarrollado por Lewin busca diversas causas de una conducta y no una sola, también, busca eliminar o debilitar lasfuerzas restrictivas y, después, crear o reforzar todas las fuerzas impulsoras que puedan existir en las organizaciones.
Para emplear un cambio en la organización se requiere de un proceso para producir cambios efectivos. Lewin, (1947, citado por Stoner, Freeman y Gilbert, 1996) elaboró un modelo de tres pasos consecutivos, el cual se puede aplicar, por igual, a personas, a grupos o aorganizaciones. Se trata de: Descongelar, implica hacer que la necesidad de cambiar resulte tan evidente que la persona, el grupo o la organización la puedan ver con facilidad y aceptarla. Cambiar, implica descubrir y adoptar actitudes, valores y conductas nuevas, el agente de cambio especializado va a dirigir a las personas, los grupos o la organización a lo largo del proceso. Y Re-congelar, se refiere aasegurar el nuevo patrón de conducta en su lugar, por medio de mecanismos de apoyo o refuerzo, de tal manera que pase hacer la norma nueva.
Cabe señalar que los agentes de cambio pueden ser miembros de la organización o asesores contratados, pero preferiblemente en el caso de cambios extensos y complejos, resulta más factible contratar a un asesor externo debido a que tiene mayores ventajas.
Lasfuerzas de resistencia son las que mantienen la estabilidad de la organización, por ello merecen especial atención, pues representan posibles fuentes de resistencia al cambio. Las fuentes de resistencia se agrupan en tres categorías generales: La cultura organizacional, es la más importante para dar forma a la identidad de la organización y para conservarla, es la que guía la conducta de los empleados,de hecho, muchos de ellos se identifican con la organización y toman sus pérdidas y ganancias como una cuestión personal. El interés propio, a pesar de que muchas personas se identifica con la organización, también buscan su interés personal, a cambio de realizar un buen trabajo esperan una remuneración adecuada, condiciones laborales satisfactorias, seguridad de empleo y cierta cantidad de...