Gestion del talento humano

REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
I.U.T “RUFINO BLANCO FOMBONA”
CATEDRA: ADMINISTRACION DE PERSONAL
ADMON DE EMPRESAS III
TURNO: NOCTURNO
GRUPO N-2

GESTION DEL TALENTO HUMANO

PROF: Yelitze Quintero
AUTORES:
Alinson Isea CI. 18.412.446
Rogelio Gerdel CI. 13.
Neimar Rojas CI. 20.209.620

Guatire 17 de mayo del 2.011
INDICE

RESUMEN

INTRODUCCION
Estaremos dando unrecorrido por los siguientes análisis que ha suscitado la gestión de talento humano, el cual describe un conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y compresión que cada individuo pone en juego. Donde desde una simple conceptualización describe la capacidad para desempeñar una serie de tareas en un empleo definido, hasta aquellas mas completas ubicadas en los diferentes tipos de conocimientos yactitudes.
El enfoque de competencia llega desde la vertiente de la educación a jugar un papel fundamental en la modernización y actualización de la oferta de formación y capacitación para el trabajo, simultáneamente la empresa y en especial la función de gestión de recursos humanos que en adelantes llamaremos “TALENTO”.
Para desarrollar este documento se repasaran las principales basesconceptuales y lógicas subyacentes en la aplicación de la gestión de talento humano a fin de concluir desarrollando los aspectos comunes.
Algunas de ellas son: descripción de cargos y análisis de los cargos, perfiles, características del panel, diseño de perfiles, entre otros.

DESCRIPCION Y ANALISIS DE CARGOS
La descripción de cargos es una fuente de información básica para toda la planeación derecursos humanos. Es necesaria para la selección, el adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la administración salarial. Las descripciones de cargos son útiles, ya que un empleado nuevo querrá saber qué se espera de él, y cuando el supervisor se percata de problemas de coordinación entre empleados tendrá que saber cuáles son las funciones que corresponden a cada uno.
El análisis decargos tiene que ver con los aspectos extrínsecos, es decir, con los requisitos que el cargo exige a su ocupante y pretende estudiar y determinar todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige para poder desempeñarlo de manera adecuada. Este análisis es la base para la evaluación y la clasificación que se harán de los cargos para efectos de comparación.El análisis de cargos normalmente Responde a una necesidad de las empresas para organizar eficazmente los trabajos de éstas, conociendo con precisión lo que cada trabajador hace y las aptitudes que requiere para hacerlo bien y es importante resaltar que esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan.

DISEÑO DE PERFILES BAJO COMPETENCIAUn perfil de competencias es el listado de las distintas competencias que son esenciales para el desarrollo de un puesto, así como los niveles adecuados para cada una de ellos, en términos de conocimientos, habilidades y conductas observables, tanto para lo que es un desempeño aceptable como para lo que es un desempeño superior.

Por tanto, el perfil por competencias de un puesto deberá estarconstituido, de una parte, por el denominado perfil “hard” en el que se concentran los conocimientos y capacidades necesarios, de acuerdo a la complejidad técnica y de gestión, así como el nivel de responsabilidad del mismo. La otra parte de la cara estará representada por el perfil “soft”, constituido por aquellas conductas o comportamientos requeridos para alcanzar un desempeño óptimo en elpuesto, para describir mejor esto tenemos a continuación un diseño de perfil en este caso el de un sub-director.

Perfil del subdirector de la universidad XX
1. COMPETENCIAS EN LOS NEGOCIOS:
* Orientación al Cliente: Apreciación y comprensión de la situación de los clientes tanto internos como externos.
* Conocimiento y Compromiso con XX: Amplio dominio del Instituto, sus procesos,...