GESTION DEL TALENTO HUMANO


GESTION DEL TALENTO HUMANO
En el devenir de la historia existe una gran variedad de organizaciones: empresas industriales, de servicios (Escuelas, Bancos, hospitales), empresas comerciales con fines diferentes, encaminadas a la producción de bienes o la prestación de servicios, hoy día podemos vivenciar que las sociedad moderna está conformada por ORGANIZACIONES. (Boulding, 1968)1.
Al igualque las organizaciones en el medio han crecido también es evidente el desarrollo de los enfoques y vistas impuestas en concepto de cómo ser mejores cada día, hemos presenciado que muchos pensadores han implantado muchas maneras de buscar la mejora, desde la tecnificación de las labores, el aprovechamiento del tiempo al 100% (Administración Científica – Taylor y Fayol), creación de Jerarquías,impersonalidad en las relaciones, rutinas y procedimientos estandarizados (T. Burocrática – Max Weber ). Pero muy pocas organizaciones y muy pocos pensadores han decidido enfocarse en el desarrollo de las personas.
Las organizaciones tienden a crecer a medida que sus ingresos y su imposición en el mercado crece, por tanto crece su forma de operar y al crecer en este campo crece el capital humano que enella interviene. No obstante se crea una complejidad muy determinante dado a los diferentes grupos que se encuentra en una organización, puede sonar muy frase de cajón pero lidiar con personas, es tratar con personalidades y pensamientos totalmente diferentes. Es por esto que dentro de las organizaciones se han iniciado procesos importantes en la manutención y en el cómo mantener al personal enlas mejores condiciones posibles.

Las personas planean organizan, organizan y desarrollan pensamientos diferentes para que funcionen a cabalidad y de acuerdo a lineamientos establecidos es por todas aquellas razones que componen a un ser humano que las empresas ven hoy día a las personas como un RECURSO HUMANO importante. Idalberto Chiavenato; resalta que la ARH (Administración de Recursos Humano)tiene diversas vertientes para estudiar a las personas: (Chiavenato, 2000 5a. Ed.)“Las personas como personas (dotadas de características propias de personalidad e individualidad, aspiraciones, valores, actitudes, motivaciones y objetivos individuales) y las personas como recursos (dotadas de Habilidades, capacidades, destrezas y conocimientos necesarios para la tarea organizacional)” (p. 60).2Dentro de todo aquel análisis de personalidades, gustos, habilidades etc. Las empresas han decidido adoptar diferentes mecanismos que permitan mantener a sus trabajadores felices y en las mejores condiciones existentes; entre aquello mecanismos encontramos la motivación, uno de los factores internos que necesita de mayor intervención, puesto que (Chiavenato, 2000 5A. Ed.) “Sin un mínimoconocimiento de la motivación de un comportamiento, es imposible comprender el comportamiento de las personas” (p. 68)3. Dicho lo anterior las organización desarrollan mecanismos en los cuales miden cierta cantidad de Componentes entre ellos sobre sale la motivación mecanismos como encuestas de clima, intervenciones por grupos focales, seguimientos, impactos etc. Con el fin de identificar que tan satisfechasestán las personas y


obteniendo resultados que permitan generar un impacto efectivo en la disminución de insatisfacción que a su vez genera alta rotación y ausentismo, pero cómo contraatacan las empresas estos temas, dentro de sus planes de acción generan planes de capacitación, Compensación y bienestar, actividades que permiten consolidar y mantener una comunicación efectiva y a su vez unpersonal motivado y fiel a su empresa.

Figura 1 Modelo básico de motivación
Fuente: Harold J. Leavitt, Managerial Psychology, Chicago, Unervisty Of Press, 1964, p.9 (De igual forma cita tomado del Libro Administración De Recursos Humanos Idalberto Chiavenato)
Dentro del término de Motivación encontramos que las relaciones o interacción entre las personas y las organizaciones puede tener un...