Gestión del talento humano

SESION UNO
PRESENTE Y FUTURO DEL ENTORNO DE LA ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO

SUMILLA:

El trabajo constituye uno de los oficios más antiguos que se conocen de la historia del hombre en la faz de la tierra. Seguramente desde siempre ha habido diferencias en las formas de comportarse y como relacionarse con los demás en el entorno del trabajo. Quien trabaja para quién y por qué lo hacedebe haber sido un debate de larga trayectoria. El concepto de trabajo como lo conocemos actualmente tiene su inicio en la Revolución Industrial, y durante el transcurso del siglo XX fue perfilándose cada vez más. Las eras organizacionales que veremos corresponden a épocas distintas, pero indudablemente, aún hoy podemos encontrar muchas organizaciones que pareciera se quedaron estancadas en eltiempo.

OBJETIVOS:


* Describir los rasgos mas importantes de las eras organizacionales
* Comprender la evolución lógica desde la era de la industrialización clásica hasta la era de la información
* Definir los nuevos papeles en la función de Recursos Humanos
* Entender las nuevas preocupaciones de las organizaciones del futuro
* Identificar en que era se encuentra suorganización

TEMARIO:

Tema Uno:
La era de la industrialización clásica
Tema Dos:
La era de la industrialización neoclásica
Tema Tres:
La era de la información

DESARROLLO DE LA SESION

TEMA UNO

* LA ERA DE LA INDUSTRIALIZACIÓN CLASICA.

EL LEGADO DE LA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL
La intensificación del fenómeno de la industrialización se dio en la primera mitad del siglo XX,junto a este hecho también vimos a muchos países desarrollarse a través de este fenómeno. Las organizaciones empezaron a adoptar la estructura organizacional burocrática caracterizada por su forma piramidal y centralizada en la jerarquía particular que le pertenencia. Se propagaron los reglamentos internos y el establecimiento de normas que buscaban disciplinar y estandarizar el comportamiento delas personas. En esta era el mundo se caracterizaba por los pocos cambios reconocibles y observables, que se daban de manera previsible y progresiva, es decir no había que esperar muchas novedades. Por esto muchas veces los planes de acción podían diseñarse para durar muchos años, el norte de la empresa estaba definido y no había mayor necesidad de cambiarlo. Esto según parecía. Todo el ambienteconservador tenía como objetivo principal mantener el statu quo, no se promovían cambios y la cultura organizacional se orientaba más bien al pasado. La preocupación básica era la eficiencia y para alcanzarla se necesitaban medidas de estandarización y simplificación de los procesos, para lo cual se busca la especialización de la fuerza laboral, el objetivo era producir más y que cueste menos. Losempleados eran considerados como recursos de producción junto con otros recursos organizacionales, como máquinas, equipos, etc.

Es dentro de este contexto que la administración de personas recibe el nombre de Relaciones Industriales, en cuyos departamentos se buscaba conciliar los conflictos y deseos de los trabajadores con la organización. Los cargos no eran flexibles, al contrario, eranfijos y se diseñaban con ese propósito, era el empleado quien debía adaptarse al puesto y no al revés. El trabajador, el obrero era considerado como una extensión de la maquina, era una pieza necesaria para la producción continúe. Se sabía que lo que buscaba ese tipo de administración era asegurar la máxima prosperidad para el patrón, junto con la máxima prosperidad para los empleados. Pero muchasveces los intereses de estos patrones no estaban en relación, y ciertamente había casos en los que eran antagónicos. Los jefes querían ganar pagando menos a su personal. La autoridad concebida como el derecho de mandar y poder hacerse obedecer, distinguía esta era. No se concebía la autoridad sin responsabilidad, que para la época significaba autoridad con castigo o recompensa. Se decía que la...