Gestión estratégica de recursos humanos

Capítulo 1.- La Gestión de Recursos Humanos (GRH) desde una perspectiva estratégica

 

O B J E T I V O S |
- Caracterizar la actual gestión estratégica de los recursos humanos. |
- Diferenciar modelos de gestión de recursos humanos que posibiliten su manifestación sistémica y estratégica. |
- Entender el papel de la gestión del talento humano dentro de la organizacióncontemporánea. |

1.1. Introducción
 
En la empresa contemporánea, los tres elementos esenciales que distinguen con claridad a una gestión estratégica de los RH, son: la consideración de los RH como el recurso decisivo en la competitividad de las organizaciones, el enfoque sistémico o integrador en la GRH (toda la empresa debe afectarse positivamente desde una correcta gestión del talento humano) y lanecesidad de que exista alineación o ajuste entre la gestión del recurso humano y la estrategia empresarial. Con respecto al elemento esencial último, es necesario que exista una alineación entre los recursos humanos y los requerimientos de la estrategia de la organización (Bohlander y Snell, 2009).
Entonces, por Gestión Estratégica de Recursos Humanos se debe entender el conjunto de decisiones yacciones directivas en el ámbito organizacional que influyen en los seres humanos, buscando el mejoramiento continuo, durante la planeación, implantación y control de las estrategias organizacionales y considerando las interacciones con el entorno.
Ahora bien, los enfoques sistémico, multidisciplinario, participativo, proactivo y de proceso, son esenciales en la GRH estratégica que se demanda hoy,y más aún en el desarrollo sostenible de la organización. Por ello es necesario adoptar un sistema de GRH reflejado por un modelo consecuente con esos enfoques, asumiendo previamente determinada dirección estratégica rectora en ese sistema, coherente con la cultura o filosofía empresarial y las políticas de GRH a definir, considerando las interacciones con todas las otras áreas funcionales delinterior organizacional y con el entorno. Por otra parte, debe comprenderse la misión organizacional como el insumo fundamental para establecer los esfuerzos que se deben desarrollar desde la gestión del talento humano.
En consecuencia, el sistema GRH es más que la suma simple de sus partes o procesos clave, es una cualidad nueva surgida de la sinergia de sus partes. Lo sistémico aquí rechaza elenfoque tayloriano (Administración científica de Frederick Taylor), parcelado y en extremo especializado que mutila al empleado su potencial de multihabilidades o polivalencia (multicompetencias), devenido en sustento de los sistemas de trabajo flexibles. Lo sistémico, además, es base de la modelación, imprescindible en la percepción de la funcionalidad integral de la GRH.
En segunda instancia,lo multidisciplinario indica que la GRH demanda la acción de diferentes disciplinas científicas, errando quien pretenda sesgarla con el predominio de alguna (combinación de conocimiento desde diferentes perspectivas). Lo participativo en tercer lugar, comprende cada vez una influencia creciente de los empleados en las actividades de GRH y de la organización, y en especial en la toma de decisiones.Lo proactivo señala la actuación anticipada, contraria a la reactiva caracterizada por accionar cuando se presenta el problema o la dificultad, o peor aún, después de su manifestación. Y el enfoque de proceso centrado en el cliente, tanto interno como externo, se caracteriza por considerar la cadena de creación del valor agregado nuevo desde el proveedor hasta el cliente, transformando la cadenade valor en un sistema de valor.
Para entender claramente lo que es la gestión estratégica del talento humano, es vital comprender el concepto de estrategia; particularmente debe hacerse un aprendizaje con respecto a lo que es la estrategia organizacional, desde donde se activan las estrategias de las unidades funcionales, siendo la gestión del recurso humano una de éstas. Por otro lado, es...