Gestión por competencia

LA GESTIÓN DEL CAPITAL INTELECTUAL: GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Respuestas Organizacionales a las necesidades del Contexto

Revisión permanente de la estrategia y la estructura. Mejora sistemática de los procesos y la productividad. Alineación de los procesos con el negocio de los clientes. Desarrollo de nuevas competencias Organizacionales.

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Impacto en el Rol de Recursos HumanosAlinear el desarrollo de las personas con la estrategia del negocio. Analizar la brecha de desempeño e instrumentar la mejora de la performance. Desarrollar las competencias que generen impacto en el negocio. Detectar, atraer, motivar y retener talentos Impulsar el Aprendizaje y Crecimiento Organizacional
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Impacto en la Gestión de RRHH

GESTIONAR EL CAPITAL INTELECTUAL DE LA EMPRESACapital Intelectual

Capital Humano

Conocimientos explicitos o implicitos que poseen las personas que trabajan en la empresa. Su capacidad para regenerarlo. Su capacidad de aprender.

Capital Intelectual

Capital Estructural

Sistemas de información y comunicación, tecnología disponible, procesos de trabajo, patentes, sistemas de gestión. Es propiedad de la empresa

Capital IntelectualCapital Relacional

El valor que tiene para una empresa el conjunto de relaciones que mantiene con el exterior. Base de clientes Potencialidad para generar nuevos clientes

Preguntas clave
¿Cómo obtener resultados de negocios a través de la gestión de las personas? ¿Qué necesidad de mercado debemos satisfacer? ¿Cuál es y de qué está hecho el conocimiento que nos da ventaja competitiva?¿Quienes son los empleados que utilizan la información de manera creativa e innovadora en función del negocio?

Preguntas clave

¿ Quienes producen resultados sobresalientes? ¿Cómo lo hacen? ¿Cuáles son las conductas de éxito?

¿Cómo transformamos el conocimiento en
información?

Preguntas clave

¿ Qué competencias son las que les permiten a nuestra gente obtener resultados? ¿Cómo hacemospara que el resto de los empleados de nuestra empresa puedan hacer lo mismo que nuestros talentos?

Learning Organizations

Individual
Crear ambientes que favorezcan el aprendizaje Individual, fomentando la gestión del Autodesarrollo (Learning Centers).

Grupal
Facilitar la construcción de equipos de trabajo de alta performance

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Learning Organizations

Organizacional
Crear Forosde discusión para compartir y aprender las mejores prácticas. Impulsar a la gente para que asuma la responsabilidad de su aprendizaje. Recompensar las iniciativas y la toma de riesgo.

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Las organizaciones son...
Redes de personas con competencias que...

...agregan valor a un

producto o proceso
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¿Cómo agregar valor...?

Saber Poder Querer

Conocimientos Habilidades Actitudes14

¿Qué es una competencia?

Ac tit

ud s

bi Ha lid e ad

es

Conocimientos

COMPETENCIAS
ot ivo s

Rasgos de Personalidad

r lo Va

M

The Iceberg Model

es

Se desarrollan a través del travé Entrenamiento

Habilidades Conocimientos Autoconcepto Rasgos de personalidad Motivos

No visible

Personalidad Más difíciles difí de desarrollar

Visible

Gestiónpor Competencias: Objetivos

Alinear el desarrollo de las personas con los objetivos estratégicos del negocio Definir las conductas de éxito que se requieren para cada posición Determinar cual es la brecha entre el desempeño actual y el requerido acorde a las definiciones estratégicas de la empresa

¿Porqué definir competencias?

Permiten focalizar de manera individual y grupal en aquelloscomportamientos que producen éxito. Traducen las carácterísticas de los talentos o personas con performance sobresaliente en descriptores objetivos. Permiten alinear las herramientas de gestión de RRHH con un mismo enfoque conceptual.

Gestión por Competencias
Visión, Misión Valores Objetivos Estratégicos

Mejora de la Performance

Imiplementación del Plan

Core Competencies

Diseño...