Identidad y Ética Del Profesional De Recursos Humanos

Identidad y ética del profesional de Recursos Humanos  (1)
Jorge B. Mosqueira
 
Debe plantearse la necesidad de un código ético del profesional de Recursos Humanos, como punto de partida hacia una mayor identificación de su rol en las organizaciones y la sociedad argentinas. A la vez, facilitará la toma de decisiones y permitirá un desarrollo más consistente y claro para quienes ejercen hoy laprofesión y, muy especialmente, en el futuro.
El ejercicio de actividades referidas a las relaciones del trabajo – más comúnmente conocidas como “recursos humanos” –, ha alcanzado un desarrollo suficiente como para ser considerada una profesión equivalente a cualquier otra de las que son reconocidas en la sociedad. Sin embargo, en nuestro país y en los inicios del siglo XXI, no ha logrado elrango de profesión, entre otros motivos, por la inexistencia de límites éticos claros que darían fundamento a la práctica. En otras palabras, “ética” y “profesión” son términos complementarios que otorgan identidad y es poco probable que quienes se encuentren ejerciendo las actividades referidas a los recursos humanos – hoy y en el futuro –, puedan continuar su desarrollo sobre bases tan difusas. Poreste motivo, creemos que es necesario iniciar un análisis y un debate sobre este aspecto puntual, que además coincide con el crecimiento del interés por la ética empresaria, uno de nuestros ámbitos frecuentes de actuación.
Qué entendemos por “identidad”
Evitaremos entrar en perspectivas psicológicas o filosóficas, aún cuando éstas podrían aportar definiciones enriquecedoras sobre cómo nosreconocen. En el sentido en que entenderemos el término, la identidad es una construcción social, que implica no sólo la comprensión de sí mismo y el rol que desempeña en la sociedad, sino que debe completarse con la visión de los otros. La práctica visible de una actividad permite construir la identidad. Nadie podría considerarse pintor si no pinta, o chofer de taxi si no sabe conducir un automóvil.Las habilidades y el desempeño de ciertas funciones otorgan identidad, en la medida en que son manifiestas, comprobables en la realidad, no sólo por el que las ejecuta sino también por quienes las perciben o son sujetos de sus acciones. Aquí nos enfrentamos, además, con un problema central: ¿cómo nos llamamos? Las distintas carreras de grado han optado por distintas denominaciones respondiendo mása razones de marketing que de contenidos u objetivos. En las empresas existe una heterogeneidad similar: Personal, Recursos Humanos, Relaciones Laborales, Relaciones con el Personal, Relaciones del Trabajo, etc. En este sentido, Dave Ulrich, autor de “Recursos Humanos Champions” – con quien comparto muy poco su enfoque vertebral sobre el sentido de la profesión – describe muy bien las dificultadesde nuestras debilidades estructurales.
Para confirmar aún más la ambigüedad sobre las que nos movemos, hagamos el ejercicio de suponer cómo describirían al “buen” profesional de Recursos Humanos personalidades tan distintas como los presidentes de distintas empresas.
Qué entendemos por “profesional”
La aproximación más eficaz respecto de la definición de los términos que utilizamos es eldiccionario, cuya función principal es, precisamente, fijar el significado de las palabras y su posibles acepciones. En este caso, tomaremos como fuente la que propone el diccionario Webster, por dos motivos: 1) Es la definición más completa entre los diccionarios consultados. 2) Ha sido utilizado como base por el Consejo que agrupa las Asociaciones Profesionales de Recursos Humanos de Canadá, aquienes citaremos más adelante.
Según el diccionario Webster, una profesión es “un llamado, vocación o cargo que requiere conocimientos especializados y frecuentemente, una larga e intensa formación académica”. Para ser definida como profesión debe poseer no menos de seis condiciones:
a. Un cuerpo de conocimientos común.
b. El establecimiento de estándares de desempeño.
c. La existencia de una...