La educacion

UNIVERSIDAD CATÓLICA LOS ÁNGELES DE CHIMBOTE

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD

ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA
DEPARTAMENTO ACADÉMICO DE PSICOLOGÍA

Alumna: Rosa María Zapata Soria
Asignatura: Desarrollo organizacional
Docente Tutor: LUIS MIGUEL ALVARADO ENRIQUEZ

Chimbote 2014



































LIDERAZGO PARTICIPATIVOResponsable: Rosa Zapata Soria



Definición:
El líder participativo e aquel que se ocupa de que todos tengan la información, opinen, decidan y controlen. Asimismo, motiva al grupo para que todos se sientan parte de la organización y se identifiquen con sus objetivos. Alienta la comunicación entre los integrantes de la organización y los estimula a trabajar juntos, cooperando entodo lo posible.

Características:
-Comparte objetivos comunes
-Personas dispuestas a trabajar
-Concuerdan planes de acción para lograr objetivos.
-Motivan para mejorar el rendimiento
-Trabajo en equipo












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Retroalimentación: ¿Cómo hacer de esta reunión unaoportunidad efectiva para el empleado, jefe y empresa?
En breve iniciaremos en Barrick las reuniones de retroalimentación, que corresponden a la última y sin duda la más importante parte del proceso de Talent Managment, pues es el espacio de conversación formal que tienen los trabajadores para conocer directamente de sus supervisores los resultados de su evaluación anual de desempeño, lasoportunidades de mejora y los comportamientos esperados por la organización.
 
Brindar una retroalimentación efectiva no siempre resulta fácil, por ello en esta nota queremos ofrecerles algunos consejos para hacer de esta reunión una oportunidad provechosa para ambas partes y en especial para la organización.
 
¿Qué es retroalimentación efectiva?
La retroalimentación efectiva debería habilitar alreceptor para avanzar entendiendo exactamente lo que hizo y qué impacto causó. Cuando el resultado es así de específico y directo, existe una mejor posibilidad de que la persona que ha recibido la retroalimentación estará motivada para comenzar, continuar o detener comportamientos que afectan el desempeño. La retroalimentación debería representar exhaustivamente los pensamientos sin culpa o juiciosde la persona que los emite. La retroalimentación efectiva es generar y crear un mensaje específico y bien preparado,  basado en el desempeño observado.
 
Ambiente físico
Es importante que esta sesión se realice sin ningún distractor, es decir, que el supervisor se de el tiempo suficiente para conversar con el trabajador, sin estar atendiendo otros temas a la vez. Se recomienda además que sea enun lugar libre de distractores como el teléfono, computadora o celular, que suelen interrumpir y dar la impresión de no darle la importancia y seriedad del caso.
 
Para el receptor de la retroalimentación
El trabajador debe de tomar esta sesión como una oportunidad de mejora y por ello tener la apertura necesaria para aceptar los puntos que necesite mejorar, ya que en muchas ocasiones nuestrapercepción personal no es igual a la percepción externa. Asimismo, es importante que el colaborador utilice este proceso como una herramienta de autogestión de su propio desarrollo, con el fin de superar las posibles brechas entre los comportamientos y resultados esperados.
 Mantener el Mensaje
La persona que da la retroalimentación debe de:
• Relatar una situación específica
• Describir elcomportamiento específico, y
• Explicar el impacto que el comportamiento de la persona ha generado en él
Errores que se deben evitar en una retroalimentación:
Retractarse de la retroalimentación que se entrega.
Juzgar a la persona y no el comportamiento. Esto podría generar una postura defensiva y resentimiento en la persona que recibe la retroalimentación.
No hacerlo en el momento oportuno...