LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN DE PERSONAL

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE-SENA



ENTREVISTA DE SELECCION




INSTRUCTOR
MARIBEL RUIZ PRIETO




APRENDIZ
ANYI CAROLINA PEÑA MATEUS




CENTRO DE GESTION ADMINISTRATIVA
BOGOTA D.C
2015

INTRODUCCION

En este trabajo esta contenido todo lo relación con la entrevista de selección de personal, con todos los pasos y reglas necesarias para que este proceso se realice de manera exitosa.
Laentrevista es un procedimiento de gran importancia en el desarrollo de un proceso de selección pues determina características que no han sido detectadas aun, además le permite al entrevistador analizar comportamientos del candidato como primera impresión y en definitiva los aspectos que son determinantes para la selección de este candidato.
Además deben ser reconocidos los tipos de entrevista ycandidatos para que de esta manera la metodología que en ella se aplica sea exitosa y pueden concluir con los mejores candidatos elegidos para la empresa.


















LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN DE PERSONAL
Las entrevistas son el procedimiento más utilizado para realizar procesos de selección de personal. Existen diversas formas de realizarlas. De acuerdo con la estructura de la entrevista puedeser estructurada si se sigue una secuencia previamente establecida de preguntas, en ocasiones se incluye incluso un parámetro de cuál debería ser la respuesta esperada. En general este tipo de entrevista suele ser más confiables. La entrevista no estructurada en cambio implica la formulación de una pregunta inicial a partir de la cual se estructurarán otras preguntas dependiendo del interés delentrevistador, este tipo de entrevista tiene menor validez y confiabilidad aunque permite explorar con mayor atención los puntos que le interesen al entrevistador.
EFECTIVIDAD DE LA ENTREVISTA
La efectividad en una entrevista de selección radica en la actitud, disposición y conocimiento tanto del entrevistador como del entrevistado, ya que el entrevistador debe tener todo el conocimiento necesariopara desarrollar de la mejor manera el procedimiento y el entrevistado debe tener absoluto conocimiento de su hoja de vida pues esto facilita el proceso.
ERRORES MÁS FRECUENTES EN LA ENTREVISTA
Subjetividad
Los sesgos son una serie de intuiciones, sentimientos e ideas que desafían nuestra habilidad para juzgar evidencias. Se manifiestan también en los juicios a personas, lo que da lugar a erroresde los que no somos conscientes.
Pensemos en el impacto que tiene el sesgo de primera impresión. Los estudios muestran que son suficientes unas pocas centésimas de segundo para que una persona realice un juicio sobre otra. Para bien o para mal, es muy difícil modificar esa primera impresión, en especial durante el breve lapso que suele durar una entrevista de empleo.
Otros sesgos son esperables enuna entrevista laboral. Tal el caso del efecto halo, que hace referencia a la impresión positiva que suelen causar algunas personas carismáticas. Puede ser alguna característica física como la altura, el color del pelo o el acento, o el hecho de que el candidato y el entrevistador fueron a la misma universidad o pertenecen al mismo club. El punto es que una vez que se produjo este efecto elentrevistador -sin advertirlo- prestará mayor atención a aquellos aspectos positivos del entrevistado.
Una variante del anterior es el efecto Mateo, que hace referencia al pasaje del Nuevo Testamento según el cual los ricos serán más ricos. En este caso, la fama o buen nombre que precede a una persona genera una ventaja acumulada que produce una predisposición en el entrevistador que lo lleva a ser másgeneroso en sus juicios para no ser percibido como alguien incapaz de advertir una cualidad reconocida.
Interferencias materiales:
Ruido
Mal ambiente
Interferencia constante de personal de la empresa.
Falta de equilibrio o madurez emocional del entrevistador

PLANEACION Y PREPARACION DE LA ENTREVISTA
Para una entrevista con anticipación se deben realizar todos los preparativos para que este...