La gerencia del talento humano como generadora de valor
Páginas: 9 (2111 palabras)
Publicado: 23 de abril de 2010
RELATORIA:
La Gerencia del Talento Humano como generadora de valor
Tesis:
La organización está preocupada en la actualidad por satisfacer tres grandes áreas: Aquella de los inversionistas que han confiado su capital con la esperanza de verlo producir mayores ganancias; otra del mercado, cuyos clientes cada vez más exigentes e inconformes presionan por el mejoramiento de los productos y/oservicios y una tercera, constituida por aquellos que hacen posible la realización plena de la empresa en el mercado, los empleados.
En este empeño por mantener un equilibrio buscando la satisfacción de estos tres sectores, debe direccionar sus esfuerzos hacia mejores resultados para sus inversionistas, brindar productos de excelente calidad a sus clientes y finalmente, ofrecer respaldo y unadecuado ambiente laboral a sus colaboradores. En este último propósito, la empresa ha confiado todos sus intereses en el Departamento de Gestión Humana, cuya función debe entonces, estar orientada hacia el reclutamiento de talentos, reconocimiento de los valores atractivos para los candidatos; de la misma forma aquellos procesos de capital y desarrollo, modalidades de autodesarrollo y promoción desistemas de gestión de conocimientos compartidos, buscando un mejor beneficio para el área de personal.
Es importante tener en cuenta que las estrategias planteadas estén perfectamente alineadas con las estrategias empresariales buscando una mayor competencia y productividad y por ende, generando valor para la organización.
En la adopción de la Gerencia de Valor es muy importante lavinculación del capital humano dentro del proceso de creación de valor, ya que es el activo que se valoriza realmente; pero este proceso debe estar basado en una adecuada gestión que promueva su desarrollo, de esta manera se está asegurando el sostenimiento de la organización en el tiempo.
En la actualidad la principal preocupación de los departamentos de Gestión Humana es convertirse en parte delproceso y contribuir directamente en el mismo; es decir, dejar de ser un gasto para convertirse en un costo, buscando con estrategias creativas, que el capital humano esté direccionado a la creación de valor y empiece a formar parte del mercado competitivo.
Es importante consolidar las áreas de gestión humana como parte fundamental de las estrategias desde el inicio de las mismas y no como unaopción de solución al vislumbrar problemas.
En la búsqueda de creación de valor, Gestión Humana debe direccionar su acción hacia la fijación de estrategias que motiven la participación activa del trabajador en la implementación del EVA, es decir, que cada colaborador actúe como un propietario.
CONCLUSIONES
Desde hace varios años las organizaciones vienen enfrentando diferentes retosque les ha llevado a redefinir su Visión, Misión, estructura, estrategias y procesos, acciones todas orientadas a lograr mayores niveles de competitividad. Una de las estrategias claves para el logro de estos propósitos es la Estrategia de Gestión Humana la cual esta orientada a ser generadora de valor a través de sus diferentes procesos: Selección, Capacitación y Desarrollo, Compensación, Gestióndel Desempeño, entre otros; este compromiso supone la necesaria redefinición de nuestro papel en la organización lo cual exige romper con el modelo tradicional denominado Funcionalista el cual ha consistido en el desempeño de funciones desarticuladas e independientes e implementar el modelo Estratégico, es decir procesos y acciones orientadas a contribuir al logro de los objetivos de laorganización.
Por otro lado el administrador del talento humano debe se una persona que promueva y facilite la creatividad, innovación, trabajo en equipo, efectividad y sobre todo apoyo a la capacitación de su personal en forma permanente.
Segunda tesis:
El virus de la Actitud
El virus de la actitud, es contagioso, se puede propagar en cuestión de minutos y el lugar de trabajo se puede afectar...
La Gerencia del Talento Humano como generadora de valor
Tesis:
La organización está preocupada en la actualidad por satisfacer tres grandes áreas: Aquella de los inversionistas que han confiado su capital con la esperanza de verlo producir mayores ganancias; otra del mercado, cuyos clientes cada vez más exigentes e inconformes presionan por el mejoramiento de los productos y/oservicios y una tercera, constituida por aquellos que hacen posible la realización plena de la empresa en el mercado, los empleados.
En este empeño por mantener un equilibrio buscando la satisfacción de estos tres sectores, debe direccionar sus esfuerzos hacia mejores resultados para sus inversionistas, brindar productos de excelente calidad a sus clientes y finalmente, ofrecer respaldo y unadecuado ambiente laboral a sus colaboradores. En este último propósito, la empresa ha confiado todos sus intereses en el Departamento de Gestión Humana, cuya función debe entonces, estar orientada hacia el reclutamiento de talentos, reconocimiento de los valores atractivos para los candidatos; de la misma forma aquellos procesos de capital y desarrollo, modalidades de autodesarrollo y promoción desistemas de gestión de conocimientos compartidos, buscando un mejor beneficio para el área de personal.
Es importante tener en cuenta que las estrategias planteadas estén perfectamente alineadas con las estrategias empresariales buscando una mayor competencia y productividad y por ende, generando valor para la organización.
En la adopción de la Gerencia de Valor es muy importante lavinculación del capital humano dentro del proceso de creación de valor, ya que es el activo que se valoriza realmente; pero este proceso debe estar basado en una adecuada gestión que promueva su desarrollo, de esta manera se está asegurando el sostenimiento de la organización en el tiempo.
En la actualidad la principal preocupación de los departamentos de Gestión Humana es convertirse en parte delproceso y contribuir directamente en el mismo; es decir, dejar de ser un gasto para convertirse en un costo, buscando con estrategias creativas, que el capital humano esté direccionado a la creación de valor y empiece a formar parte del mercado competitivo.
Es importante consolidar las áreas de gestión humana como parte fundamental de las estrategias desde el inicio de las mismas y no como unaopción de solución al vislumbrar problemas.
En la búsqueda de creación de valor, Gestión Humana debe direccionar su acción hacia la fijación de estrategias que motiven la participación activa del trabajador en la implementación del EVA, es decir, que cada colaborador actúe como un propietario.
CONCLUSIONES
Desde hace varios años las organizaciones vienen enfrentando diferentes retosque les ha llevado a redefinir su Visión, Misión, estructura, estrategias y procesos, acciones todas orientadas a lograr mayores niveles de competitividad. Una de las estrategias claves para el logro de estos propósitos es la Estrategia de Gestión Humana la cual esta orientada a ser generadora de valor a través de sus diferentes procesos: Selección, Capacitación y Desarrollo, Compensación, Gestióndel Desempeño, entre otros; este compromiso supone la necesaria redefinición de nuestro papel en la organización lo cual exige romper con el modelo tradicional denominado Funcionalista el cual ha consistido en el desempeño de funciones desarticuladas e independientes e implementar el modelo Estratégico, es decir procesos y acciones orientadas a contribuir al logro de los objetivos de laorganización.
Por otro lado el administrador del talento humano debe se una persona que promueva y facilite la creatividad, innovación, trabajo en equipo, efectividad y sobre todo apoyo a la capacitación de su personal en forma permanente.
Segunda tesis:
El virus de la Actitud
El virus de la actitud, es contagioso, se puede propagar en cuestión de minutos y el lugar de trabajo se puede afectar...
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