La Gestión de Recursos Humanos por competencias

Héctor Giovanni Aragón Ruano

I. GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS

A veces, cuando uno acude a jornadas, conferencias o lee libros de Recursos Humanos, se encuentra en muchas ocasiones con conversaciones particulares donde uno puede sentirse perdido y fuera del círculo de expertos en la materia. Esto es porque cuando se escucha hablar a alguien sobre la gestión porcompetencias por primera vez, se tiene la sensación de ese pensar, qué podría tratarse de un nuevo concepto que está de moda sin mayor relevancia.

Iniciemos conociendo ¿qué es una competencia?, siendo esta una característica subyacente de un individuo, causalmente relacionada con un estándar de efectividad y/o una performance superior en un trabajo o situación determinados (Alles, 2005),defineindo un performance como ese arte en vivo que cada uno es en su esencia, ya sea de forma natural o nata, o que lo haya desarollado en el trancurso del camino, según Definición.DE (2014).

Montes & González (2006), define la gestión por competencias como comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, y que las hace más eficaces en una situación determinada. ¿Pero, será que enrealidad unos son mejores que otros? o simplemente podemos resumir que competencias son el conjunto de conocimientos, aptitudes y actitudes que se deben aportar a un puesto de trabajo para desempeñarlo con el grado máximo de eficiencia. Fácil, para mejor comprensión, digamos que las competencias se alimentan de la experiencia, son dinámicas y flexibles a la vez y pueden ser adquiridas a lo largode toda la vida, porque en breves palabras, la competencia es un sinónimo de desarrollo.

En las últimas décadas, la evolución de los modelos de gestión de recursos humanos se ha caracterizado, fundamentalmente, por el cambio en la concepción del personal que deja de entenderse como un costo para ser considerado como un recurso en la incorporación de un enfoque estratégico en todas susactuaciones (Sagio-Vela, 2004). El paradigma actual subraya la importancia del personal como fuente de generación de ventajas competitivas sostenibles, permitiendo la integración de todos los sistemas de gestión de recursos humanos, bajo un único modelo.

Por lo anterior, ¿la gestión de recursos humanos ha abandonado el enfoque de tipo micro analítico centrado en los costos, evolucionandohacia una dirección estratégica en la que los recursos humanos? o ¿juegan un papel esencial en la consecución de los objetivos de la organización mediante el desarrollo de competencias laborales y el compromiso organizacional como componentes claves en el proceso de creación de valor?

La gestión por competencias introduce nuevos conceptos que flexibilizan la dirección de los empleados,de manera que se puedan adaptar a las necesidades de la estructura organizativa de la empresa. Actualmente, la forma como las compañías elaboran las estrategias y se traducen las necesidades de talento humano, no permite tener en cuenta los recursos disponibles y no se considera su potencial para enfrentarse a los cambios venideros. Este nuevo modelo, facilita la separación entre la organizacióndel trabajo y la gestión de las personas, manteniendo el equilibrio mediante un elemento común, los perfiles de competencias (Cortés, 2014).

Este planteamiento es compartido por la gestión de recursos humanos basada en las competencias laborales, que considera que éstas inciden tanto en la conducta y el desempeño laboral, como en las actitudes de los trabajadores y en su compromisoorganizacional. Al centro de este nuevo sistema, por decirlo así, se encuentran catálogos con los perfiles ocupacionales y de las unidades de competencia laboral que requieren los puestos de trabajo de las personas que lo ejecutan.

Como describe Cortes (2014), para las empresas es importante reconocer su entorno de manera que puedan ser altamente competitivas, equipando sus fortalezas y...