Liderazgo

El deber y rol de un Líder frente a una situación de cambio cultural de una organización - Análisis de un caso real
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DESARROLLO

El Líder ha de convencer y conmover, ha de ser capaz de actuar, debe tener la visión y capacidad de conseguir lo adecuado .

La llegada de nuevos competidores, globalizados, ha significado replanteamiento de laestructura de precios (si es que estos son más baratos) y de calidad (si es que son mejores en sus atributos). Ya no basta con un producto que cumpla las tres (3) B .

La globalización del mercado mundial, como se señala en los Ensayos No.2 y No.3 anteriores del autor , ha significado cambios, entre otros, en los estilos de trabajo personal y en los procesos de negocios al interior de lasorganizaciones.

Este cambio o evolución de los sistemas no puede ser posible sin la debida participación de uno o más gestores de cambio en la organización. Estamos hablando del Líder o de los Líderes; en definitiva, estamos hablando de Liderazgo Organizacional. Tampoco puede ser hecho sin la participación de personas que desean ser consideradas como tal:

“Los seres humanos aborrecen ser maltratados. Ansían ser tratados como personas, poseer autodeterminación, tener control sobre su destino,......, triunfar, asumir responsabilidad, tomar sus propias decisiones con autonomía e iniciativa, y que los demás reconozcan sus capacidades.” (Abraham Maslow) 

Este Líder, del que hablamos, se requiere que exista o surja para superar momentos definitorios claves para la subsistencia de laorganización. El Líder es aquel que se requiere para poder enfrentar y facilitar los nuevos desafíos a los que se ve enfrentada la Dirección u Administración de la Organización , es aquel que tiene la habilidad de convencer y motivar a las personas, es aquel que surge como respuesta a las necesidades de las personas para superar las dificultades, la incertidumbre laboral y para el logro de sus objetivos.

Cuado se plantea la necesidad de realizar cambios en los procesos de negocios dentro de una organización, surgen reacciones contrarias en forma inmediata. La gente no gusta del cambio cuando desconoce que es lo que hay detrás del mismo.

La Administración debe tener mucho cuidado en no apresurarse en imponer instrucciones sin analizarlas previo a su implementación; sobreestimar el grado alcual se pueden forzar cambios y subestimar la dificultad para impulsar a las personas para producir este cambio puede ser una muy mala experiencia .

Las personas se niegan, implícitamente o explícitamente, a colaborar en el desarrollo e implementación de nuevas políticas o estilos de hacer las cosas, cuando hay incertidumbre. La situación se vuelve más crítica cuando parte de la jefatura tomala misma actitud; y peor aún, se esta jefatura es un líder para un gran número de subordinados. Esto último es crítico, la jefatura debe ser un aliado más que un opositor. Por lo tanto, esto debe ser resuelto y para lograrlo, se plantean dos (2) alternativas para solucionar el percance, las cuales son:

1.- La imposición de la jerarquía para un cambio de actitud de la jefatura renuente.
2.-El convencimiento de la jefatura por negociación o diálogo para lograr un cambio por convicción y no por imposición.

Si analizamos 1ª Alternativa, se tiene una instrucción u orden directa del mando superior; se acepta sí o sí. Es el orden jerárquico el que se impone, el poder sobre el poder. Por ejemplo, un Gerente General sobre un Gerente o un Gerente sobre un Supervisor; que puede serperfectamente el caso planteado. En algunas tendencias, podría ser considerado como un líder que base su influencia en los demás en una comunicación unilateral descendente . Ciertamente, no es este el tipo de líder que más pudiera gustar; pero, a veces es necesario, sobretodo en ambientes difíciles en donde hay mucha resistencia al cambio.

Para la 2ª Alternativa, se requiere capacidad o poder de...