Metodo de valuación por puntos
Páginas: 22 (5337 palabras)
Publicado: 16 de junio de 2011
Métodos De Evaluación Por Puntos
Es un sistema técnico por el cual se determina cantidades de “puntos” a cada una de las características (o “factores”) de los puntos
Este método consta de tres etapas:
a) Comparar los factores de un puesto con una serie de modelos o definiciones.
b) Asignar a dichos factores un valor determinado en virtud de la comparación.
c) Ordenar cadapuesto en el sitio que le corresponda en una escala de salarios con base en métodos estadísticos
Procedimiento:
1.- Integración del comité de valuación
2.- Determinación de los puestos “tipo”
3.- Fijación y definición de los factores
4.- Elección y definición de los sub-factores
5.- Ponderación de los mismos
6.- Establecimiento de los grados de cada sub-factor.
7.-Definición de dichos grados.
8.- Asignación de “puntos” a cada grado de cada sub-factor.
9.- Producción del “manual de valuación”.
10.- Interpretación de los análisis de puestos
11.- Concentración de los datos de la especialización de cada puesto.
12.- Clasificación de los mismos.
13.- Fijación del valor en “puntos” correspondiente a cada puesto.
14.- Comparación directa de lossalarios y los valores de”puestos”.
15.- Ajuste correspondiente.
16.- Grafica de dispersión de salarios y puntos.
17.- Determinación de la tendencia (rectilínea o curvilínea) de crecimiento en la grafica anterior.
18.- Trazo de la recta (o curva) ideal.
19.- Márgenes de amplitud.
20.- Determinación de las escalas de valuación.
Evaluación de Puestos
Métodos de EvaluaciónMétodo de Escalonamiento
También denominado método de comparación simple y comparación cargo a cargo. Consiste en disponer los cargos en orden ascendente o descendente con relación a algún criterio de comparación. Cada cargo se compara con los demás en función del criterio elegido como base de referencia.
Existen dos maneras de aplicar el escalonamiento:
I. Mediante la definiciónprevia de los limites superior e inferior del escalonamiento
a. Se define inicialmente el criterio de comparación entre los cargos (por ejemplo, la complejidad, la importancia con respecto a los objetivos de la empresa, etc).
b. Con relación al criterio escogido, se definen los dos puntos extremos en el escalonamiento
b.1 El límite superior, es decir, el cargo que ocupa la mayor cantidad delcriterio escogido, por ejemplo: el cargo más importante o más complejo).
b.2 El límite inferior, el cargo que ocupa la menor cantidad del criterio escogido, (por ejemplo: el cargo menos importante o el menos complejo).
c. Se comparan los demás cargos entre sí (cargo a cargo), en función del criterio escalonándolos en un orden creciente o decreciente con relación al criterio.
II. Mediantela definición previa de los cargos de referencia
a. Se define inicialmente el criterio de comparación entre los cargos
b. Se definen algunos cargos de referencia que representan cantidades variadas, más conocidas del criterio escogido (un cargo en extremo complejo, otro muy complejo, otro relativamente complejo, otro menos complejo y otro no complejo). Cada cargo dereferencia funciona como punto focal alrededor del cual se agrupan los otros cargos.
Evaluación de Sueldos
Aspectos que inciden en la fijación de los salarios
•El puesto:
Una de las razones básicas para que existan diferencias en el monto del salario, es con relación a la importancia del puesto. Es evidente que la remuneración debe estar en proporción directa a Trabajo igual, salario igual.•La eficiencia:
Es justo tomar en cuanto la forma como el puesto se desempeña, ya que varios individuos no las hacen con la misma eficiencia, el mismo trabajo.
La eficiencia se aplica a través de:
1. Incentivos y aumento de salarios
2. Calificación de meritos
3. Normas de rendimiento
4. Ascensos y promociones
•Necesidades del trabajador: Se refieren a la justicia conmutativa y a...
Es un sistema técnico por el cual se determina cantidades de “puntos” a cada una de las características (o “factores”) de los puntos
Este método consta de tres etapas:
a) Comparar los factores de un puesto con una serie de modelos o definiciones.
b) Asignar a dichos factores un valor determinado en virtud de la comparación.
c) Ordenar cadapuesto en el sitio que le corresponda en una escala de salarios con base en métodos estadísticos
Procedimiento:
1.- Integración del comité de valuación
2.- Determinación de los puestos “tipo”
3.- Fijación y definición de los factores
4.- Elección y definición de los sub-factores
5.- Ponderación de los mismos
6.- Establecimiento de los grados de cada sub-factor.
7.-Definición de dichos grados.
8.- Asignación de “puntos” a cada grado de cada sub-factor.
9.- Producción del “manual de valuación”.
10.- Interpretación de los análisis de puestos
11.- Concentración de los datos de la especialización de cada puesto.
12.- Clasificación de los mismos.
13.- Fijación del valor en “puntos” correspondiente a cada puesto.
14.- Comparación directa de lossalarios y los valores de”puestos”.
15.- Ajuste correspondiente.
16.- Grafica de dispersión de salarios y puntos.
17.- Determinación de la tendencia (rectilínea o curvilínea) de crecimiento en la grafica anterior.
18.- Trazo de la recta (o curva) ideal.
19.- Márgenes de amplitud.
20.- Determinación de las escalas de valuación.
Evaluación de Puestos
Métodos de EvaluaciónMétodo de Escalonamiento
También denominado método de comparación simple y comparación cargo a cargo. Consiste en disponer los cargos en orden ascendente o descendente con relación a algún criterio de comparación. Cada cargo se compara con los demás en función del criterio elegido como base de referencia.
Existen dos maneras de aplicar el escalonamiento:
I. Mediante la definiciónprevia de los limites superior e inferior del escalonamiento
a. Se define inicialmente el criterio de comparación entre los cargos (por ejemplo, la complejidad, la importancia con respecto a los objetivos de la empresa, etc).
b. Con relación al criterio escogido, se definen los dos puntos extremos en el escalonamiento
b.1 El límite superior, es decir, el cargo que ocupa la mayor cantidad delcriterio escogido, por ejemplo: el cargo más importante o más complejo).
b.2 El límite inferior, el cargo que ocupa la menor cantidad del criterio escogido, (por ejemplo: el cargo menos importante o el menos complejo).
c. Se comparan los demás cargos entre sí (cargo a cargo), en función del criterio escalonándolos en un orden creciente o decreciente con relación al criterio.
II. Mediantela definición previa de los cargos de referencia
a. Se define inicialmente el criterio de comparación entre los cargos
b. Se definen algunos cargos de referencia que representan cantidades variadas, más conocidas del criterio escogido (un cargo en extremo complejo, otro muy complejo, otro relativamente complejo, otro menos complejo y otro no complejo). Cada cargo dereferencia funciona como punto focal alrededor del cual se agrupan los otros cargos.
Evaluación de Sueldos
Aspectos que inciden en la fijación de los salarios
•El puesto:
Una de las razones básicas para que existan diferencias en el monto del salario, es con relación a la importancia del puesto. Es evidente que la remuneración debe estar en proporción directa a Trabajo igual, salario igual.•La eficiencia:
Es justo tomar en cuanto la forma como el puesto se desempeña, ya que varios individuos no las hacen con la misma eficiencia, el mismo trabajo.
La eficiencia se aplica a través de:
1. Incentivos y aumento de salarios
2. Calificación de meritos
3. Normas de rendimiento
4. Ascensos y promociones
•Necesidades del trabajador: Se refieren a la justicia conmutativa y a...
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