Metodología de assessment center para evaluación de competencias, caso práctico
Páginas: 12 (2843 palabras)
Publicado: 10 de noviembre de 2010
FORMULARIO TEC-4
DESCRIPCIÓN DE LA METODOLOGÍA Y EL PLAN DE TRABAJO PARA LA EJECUCIÓN DEL TRABAJO (INCLUYE DOTACIÓN DE PERSONAL)
Enfoque Técnico
La gestión por competencias ha recibido el aporte de numerosos autores, entre ellos Elliot Jacques, quien señala que existen tres elementos en la capacidad en el trabajo: el nivel de complejidad de los procesos mentales, los valores e interesesde la persona y los conocimientos y habilidades.
Para Jacques los dos últimos elementos se relacionan con un trabajo en particular, acotando que ninguno de nosotros es competente para todas las tareas, ni está interesado en toda clase de tareas.
Este enfoque se complementa con la teoría desarrollada por David McClelland, quien analiza la motivación humana, y es sobre esta base que sedesarrolla la gestión por competencias.
Para este autor comprender la motivación humana lleva a la definición de motivo como interés recurrente para el logro de un objetivo, un interés que energiza, orienta y selecciona comportamientos. Según McClelland existen tres sistemas motivacionales que gobiernan el comportamiento humano:
• Los logros, que representa el interés recurrente acerca delobjetivo de hacer algo mejor. Las personas con alta orientación al logro prefieren situaciones donde puedan tener responsabilidad personal por el resultado
.
• El poder, asociado con un interés en obtener prestigio y reputación.
• La pertenencia, la motivación derivada de estar con otro, el amor o el deseo de estar con otros como motivación.
Estas motivaciones se combinan con otrascaracterísticas para determinar acción
[pic]
Luego, la definición de competencia viene de la mano de Spencer y Spencer, quienes la definen como una característica subyacente de un individuo que está causalmente relacionada a un standard de efectividad o de performance superior de un trabajo o situación. [1]
Cuando menciona “causalmente relacionada”, se refiere a que la competencia origina oanticipa el comportamiento y la performance. Es decir, es una parte profunda de la personalidad y puede predecir el comportamiento en una amplia variedad de situaciones y desafios laborales.
Para estos autores, son 5 los niveles de las competencias:
1. Motivación. Los temas que una persona desea consistentemente, las motivaciones dirigen, conllevan y seleccionan el comportamiento haciaciertas acciones u objetivos.
2. Caracteristicas. Son respuestas consistentes a situaciones o información.
3. Concepto propio. Relacionado a las actitudes, valores o imagen propia de una persona.
4. Conocimiento. Es la información que una persona posee sobre áreas específicas. El conocimiento predice lo que una persona “puede” hacer, pero no lo que hará realmente.
5. Habilidad.La habilidad de desempeñar cierta tarea física o mental
Los autores introducen el “modelo del iceberg”, donde muy gráficamente dividen las competencias en dos grandes grupos: las fáciles de detectar y desarrollar y las menos fáciles de detectar.
La motivación y las caracteristicas son operarios intrínsecos, que determinan cómo se desempeñarán las personas en sus puestos de trabajo a largoplazo sin supervisión cercana. Es por esto que las organizaciones deberían seleccionar en base a buenas competencias de motivación y características, y enseñar el conocimiento y habilidades que se requieren para las puestos específicos.
A partir de estos fundamentos teóricos, enmarcamos la gestión por competencias, en particular la evaluación de competencias como una metodología objetiva que,basada en evidencias concretas, puede predecir el comportamiento futuro de los colaboradores.
El objetivo de la evaluación por competencias es identificar profesionales destacados para alcanzar los objetivos estratégicos de la organización, alineados a las competencias clave definidas.
El comportamiento es definido como aquello que una persona hace (actividad física) o dice (discurso). No es...
DESCRIPCIÓN DE LA METODOLOGÍA Y EL PLAN DE TRABAJO PARA LA EJECUCIÓN DEL TRABAJO (INCLUYE DOTACIÓN DE PERSONAL)
Enfoque Técnico
La gestión por competencias ha recibido el aporte de numerosos autores, entre ellos Elliot Jacques, quien señala que existen tres elementos en la capacidad en el trabajo: el nivel de complejidad de los procesos mentales, los valores e interesesde la persona y los conocimientos y habilidades.
Para Jacques los dos últimos elementos se relacionan con un trabajo en particular, acotando que ninguno de nosotros es competente para todas las tareas, ni está interesado en toda clase de tareas.
Este enfoque se complementa con la teoría desarrollada por David McClelland, quien analiza la motivación humana, y es sobre esta base que sedesarrolla la gestión por competencias.
Para este autor comprender la motivación humana lleva a la definición de motivo como interés recurrente para el logro de un objetivo, un interés que energiza, orienta y selecciona comportamientos. Según McClelland existen tres sistemas motivacionales que gobiernan el comportamiento humano:
• Los logros, que representa el interés recurrente acerca delobjetivo de hacer algo mejor. Las personas con alta orientación al logro prefieren situaciones donde puedan tener responsabilidad personal por el resultado
.
• El poder, asociado con un interés en obtener prestigio y reputación.
• La pertenencia, la motivación derivada de estar con otro, el amor o el deseo de estar con otros como motivación.
Estas motivaciones se combinan con otrascaracterísticas para determinar acción
[pic]
Luego, la definición de competencia viene de la mano de Spencer y Spencer, quienes la definen como una característica subyacente de un individuo que está causalmente relacionada a un standard de efectividad o de performance superior de un trabajo o situación. [1]
Cuando menciona “causalmente relacionada”, se refiere a que la competencia origina oanticipa el comportamiento y la performance. Es decir, es una parte profunda de la personalidad y puede predecir el comportamiento en una amplia variedad de situaciones y desafios laborales.
Para estos autores, son 5 los niveles de las competencias:
1. Motivación. Los temas que una persona desea consistentemente, las motivaciones dirigen, conllevan y seleccionan el comportamiento haciaciertas acciones u objetivos.
2. Caracteristicas. Son respuestas consistentes a situaciones o información.
3. Concepto propio. Relacionado a las actitudes, valores o imagen propia de una persona.
4. Conocimiento. Es la información que una persona posee sobre áreas específicas. El conocimiento predice lo que una persona “puede” hacer, pero no lo que hará realmente.
5. Habilidad.La habilidad de desempeñar cierta tarea física o mental
Los autores introducen el “modelo del iceberg”, donde muy gráficamente dividen las competencias en dos grandes grupos: las fáciles de detectar y desarrollar y las menos fáciles de detectar.
La motivación y las caracteristicas son operarios intrínsecos, que determinan cómo se desempeñarán las personas en sus puestos de trabajo a largoplazo sin supervisión cercana. Es por esto que las organizaciones deberían seleccionar en base a buenas competencias de motivación y características, y enseñar el conocimiento y habilidades que se requieren para las puestos específicos.
A partir de estos fundamentos teóricos, enmarcamos la gestión por competencias, en particular la evaluación de competencias como una metodología objetiva que,basada en evidencias concretas, puede predecir el comportamiento futuro de los colaboradores.
El objetivo de la evaluación por competencias es identificar profesionales destacados para alcanzar los objetivos estratégicos de la organización, alineados a las competencias clave definidas.
El comportamiento es definido como aquello que una persona hace (actividad física) o dice (discurso). No es...
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