Modelo de gestion por competencia

Solo disponible en BuenasTareas
  • Páginas : 5 (1040 palabras )
  • Descarga(s) : 0
  • Publicado : 23 de noviembre de 2011
Leer documento completo
Vista previa del texto
Modelo de Gestión por Competencias

D

efinición

C

ompetencias

Es la capacidad de un individuo para aplicar el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes en el desempeño de una función laboral

I

ndividuo Calificado Saber Hacer

Saber

Individuo Competente

Saber Ser

I ntroducción

COMPETENCIAS TÉCNICAS INSTITUCIONALES Y ORGANIZACIONALES

El tipo o nivelde una competencia trae implicaciones prácticas en la planeación de recursos humanos.
El modelo del iceberg ilustra que el conocimiento y la habilidad tienden a ser visibles.

Las competencias de auto-concepto, rasgos y motivación son más ocultas, profundas y centrales en la personalidad.

M

odelo

COMPETENCIAS TÉCNICAS INSTITUCIONALES Y ORGANIZACIONALES

El Modelo Iceberg
HabilidadConocimiento

Habilidad Auto-concepto Rasgos Motivos

Visible

Oculto

Auto-concepto Rasgos Motivos Actitudes Valores Conocimiento

Investigaciones

COMPETENCIAS TÉCNICAS INSTITUCIONALES Y ORGANIZACIONALES

Las competencias siempre incluyen una intención, la cual es el motivo o fuerza del carácter que causa la acción hacia un resultado.
Una característica no es una competencia amenos que prediga algo significativo en el mundo real.

McBer y Boyatzis.- Competence at work (1993)

Integración
COMPETENCIAS

COMPETENCIAS TÉCNICAS INSTITUCIONALES Y ORGANIZACIONALES
AREAS DE DESARROLLO

HABILIDADES
TÉCNICAS

CONOCIMIENTOS
ACTITUDES

ORGANIZACIONALES

CONOCIMIENTOS

HABILIDADES
ACTITUDES

CONOCIMIENTOS

INSTITUCIONALES

ACTITUDES
HABILIDADES

Alcances Competencias
Importancia

GESTION POR COMPETENCIAS

B

eneficios
ORGANIZACIÓN TRABAJADORES

Contar con información confiable sobre el nivel de competencia de sus trabajadores

Adquirir y aplicar Habilidades y Conocimientos

Orientar sus procesos de capacitación y desarrollo personal en convergencia con las Competencias Elevar la productividad y calidad, es decir, ser mascompetitiva

Obtener un Certificado oficial avalado por las altas autoridades de la SHCP, que reconozca sus Competencias

Posibilidad para transferir su competencia hacia otras áreas de la SHCP

Mejorar el aprovechamiento de sus recursos
Promover entre sus trabajadores una cultura laboral sustentada en su desarrollo personal

Sistema de Competencias
TECNICAS

El Modelo de Gestión yDesarrollo de Recursos Humanos tiene como eje las competencias entendiéndose estas como: el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que posee una persona y que son requeridos para ejecutar con calidad las funciones productivas. Las competencias se encuentran definidas en tres grandes categorías

Conocimientos y habilidades específicas, que son de importancia para desempeñar funciones ytrabajos relativos a las diferentes áreas laborales “SABER” Y “SABER HACER”

ORGANIZACIONALES
Se aplican a los procesos sociales de carácter general como son: el trabajo en equipo, la comunicación, el servicio al cliente, el “SABER” Y “SABER HACER”

INSTITUCIONALES
Integradas por los principios, valores, creencias políticas y filosofía del Servicio de Administración Tributaria, el “SABER SER”entendido como aquellos aspectos que condicionan el comportamiento del personal.

I dentificación de
Competencias
Función Principal

Análisis Organizacional Planeación Estratégica

Proceso Principal

Análisis Funcional Acción Objeto Condición Funciones
Competencias

Macroprocesos Entrada Transformación Salida

Procesos Puestos Catálogo de Puestos con base en CompetenciasDesempeño Laboral Efectivo

D

esarrollo de Competencias Técnicas

El desarrollo del Mapa Funcional concluye cuando se identifican las funciones realizables por una persona y éste es el insumo principal para la Identificación de Competencias

Criterios de desempeño

TITULO DEL ELEMENTO DE COMPETENCIA

Evidencias por producto

Componentes

COMPETENCIAS TÉCNICAS

CRITERIO DE DESEMPEÑO...
tracking img