Modelo de gestion por competencia
D
efinición
C
ompetencias
Es la capacidad de un individuo para aplicar el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes en el desempeño de una función laboral
I
ndividuo Calificado Saber Hacer
Saber
Individuo Competente
Saber Ser
I ntroducción
COMPETENCIAS TÉCNICAS INSTITUCIONALES Y ORGANIZACIONALES
El tipo o nivelde una competencia trae implicaciones prácticas en la planeación de recursos humanos.
El modelo del iceberg ilustra que el conocimiento y la habilidad tienden a ser visibles.
Las competencias de auto-concepto, rasgos y motivación son más ocultas, profundas y centrales en la personalidad.
M
odelo
COMPETENCIAS TÉCNICAS INSTITUCIONALES Y ORGANIZACIONALES
El Modelo Iceberg
HabilidadConocimiento
Habilidad Auto-concepto Rasgos Motivos
Visible
Oculto
Auto-concepto Rasgos Motivos Actitudes Valores Conocimiento
Investigaciones
COMPETENCIAS TÉCNICAS INSTITUCIONALES Y ORGANIZACIONALES
Las competencias siempre incluyen una intención, la cual es el motivo o fuerza del carácter que causa la acción hacia un resultado.
Una característica no es una competencia amenos que prediga algo significativo en el mundo real.
McBer y Boyatzis.- Competence at work (1993)
Integración
COMPETENCIAS
COMPETENCIAS TÉCNICAS INSTITUCIONALES Y ORGANIZACIONALES
AREAS DE DESARROLLO
HABILIDADES
TÉCNICAS
CONOCIMIENTOS
ACTITUDES
ORGANIZACIONALES
CONOCIMIENTOS
HABILIDADES
ACTITUDES
CONOCIMIENTOS
INSTITUCIONALES
ACTITUDES
HABILIDADES
Alcances Competencias
Importancia
GESTION POR COMPETENCIAS
B
eneficios
ORGANIZACIÓN TRABAJADORES
Contar con información confiable sobre el nivel de competencia de sus trabajadores
Adquirir y aplicar Habilidades y Conocimientos
Orientar sus procesos de capacitación y desarrollo personal en convergencia con las Competencias Elevar la productividad y calidad, es decir, ser mascompetitiva
Obtener un Certificado oficial avalado por las altas autoridades de la SHCP, que reconozca sus Competencias
Posibilidad para transferir su competencia hacia otras áreas de la SHCP
Mejorar el aprovechamiento de sus recursos
Promover entre sus trabajadores una cultura laboral sustentada en su desarrollo personal
Sistema de Competencias
TECNICAS
El Modelo de Gestión yDesarrollo de Recursos Humanos tiene como eje las competencias entendiéndose estas como: el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que posee una persona y que son requeridos para ejecutar con calidad las funciones productivas. Las competencias se encuentran definidas en tres grandes categorías
Conocimientos y habilidades específicas, que son de importancia para desempeñar funciones ytrabajos relativos a las diferentes áreas laborales “SABER” Y “SABER HACER”
ORGANIZACIONALES
Se aplican a los procesos sociales de carácter general como son: el trabajo en equipo, la comunicación, el servicio al cliente, el “SABER” Y “SABER HACER”
INSTITUCIONALES
Integradas por los principios, valores, creencias políticas y filosofía del Servicio de Administración Tributaria, el “SABER SER”entendido como aquellos aspectos que condicionan el comportamiento del personal.
I dentificación de
Competencias
Función Principal
Análisis Organizacional Planeación Estratégica
Proceso Principal
Análisis Funcional Acción Objeto Condición Funciones
Competencias
Macroprocesos Entrada Transformación Salida
Procesos Puestos Catálogo de Puestos con base en CompetenciasDesempeño Laboral Efectivo
D
esarrollo de Competencias Técnicas
El desarrollo del Mapa Funcional concluye cuando se identifican las funciones realizables por una persona y éste es el insumo principal para la Identificación de Competencias
Criterios de desempeño
TITULO DEL ELEMENTO DE COMPETENCIA
Evidencias por producto
Componentes
COMPETENCIAS TÉCNICAS
CRITERIO DE DESEMPEÑO...
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